Gestión del talento humano, 3ra Edición – Idalberto Chiavenato | CAPITULO 10

Preguntas del libro de Gestión del Talento Humano

Capítulo 10

PROGRAMA DE INCENTIVOS

1. Explique el sistema de recompensas y sanciones.

El sistema de recompensas incluye el paquete total de prestaciones que la organización ofrece a sus miembros, así como los mecanismos y los procedimientos que utiliza para repartir esas prestaciones. No sólo incluye los salarios, las vacaciones, los premios, las promociones a puestos (con salarios más altos y más prestaciones), sino también otras recompensas menos visibles, como la seguridad de empleo, las transferencias laterales a puestos más desafiantes o que lleven a un crecimiento, a un desarrollo adicional y a diversas formas de reconocimiento por un excelente desempeño.

El sistema de sanciones incluye una serie de medidas disciplinarias que pretenden orientar el comportamiento de las personas, impedir que se desvíen de las normas esperadas, evitar (mediante advertencias verbales o escritas) que se repitan y, en casos extremos, hasta castigar su reincidencia (con la suspensión del trabajo) o incluso separar al autor de la sanción de la convivencia con los demás (separándole de la organización).

2. ¿Qué tipos de recompensas económicas existen?

1.Las recompensas debidas por la realización de los objetivos de la empresa, como las ganancias o las pérdidas.

2.Las recompensas vinculadas a la antigüedad del trabajador en la compañía y que se conceden de forma automática por ciertos intervalos, como cinco o 10 años, siempre y cuando el trabajador no haya tenido un desempeño insatisfactorio.

3. Las recompensas por un desempeño claramente excepcional. Estas recompensas exigen una diferencia en el desempeño y mejoras salariales que tengan valor motivacional. Es el aumento por méritos.

4. Las recompensas debidas a los resultados de los departamentos, las divisiones o unidades y que se puedan cuantificar con objetividad.

3. Defina las recompensas.

Recompensa es la acción y efecto de recompensar y aquello que sirve para eso. Este verbo, por otra parte, refiere a retribuir un servicio, premiar un mérito o compensar un daño.

4. ¿Qué significa refuerzo positivo?

Todo comportamiento estará determinado por sus consecuencias. El refuerzo positivo se fundamenta en dos principios básicos:

1. Las personas procuran desempeñar sus actividades de modo que les permitan obtener las recompensas o los beneficios más altos.

2. Las recompensas obtenidas refuerzan, cada vez más, la mejoría del desempeño.

5. Explique las relaciones de intercambio.

Las personas hacen aportaciones a la organización y reciben de ella incentivos o inductores. Así:

1. Para las personas, las aportaciones que hacen a la organización representan inversiones personales que deben producir ciertos rendimientos, en forma de incentivos o recompensas.

2. Para la organización, los incentivos representan inversiones que también deben producir rendimientos, es decir, las aportaciones de las personas.

6. ¿Cuáles son los nuevos métodos de remuneración?

• Remuneración fija
• Remuneración variable

7. ¿Cuáles son los pros y contras de la remuneración fija?

Pros:

1. Facilita el equilibrio interno (consistencia de los salarios dentro de la organización) y el equilibrio externo (congruencia entre los salarios de la organización y los del mercado).
2. Homogeniza y estandariza los salarios dentro de la organización.
3. Facilita la administración de los salarios y su control centralizado.
4. Ofrece una base lógica y racional para la distribución de los salarios.
5. Se enfoca en la ejecución rutinaria de las tareas y en buscar la eficiencia.
6. Afecta directamente los costos fijos de la organización.

Contras:

1. No ofrece motivación intrínseca y funciona como factor higiénico.
2. No incentiva el espíritu emprendedor ni la aceptación de riesgos ni mayores responsabilidades.
3. Funciona como elemento para conservar la rutina y el statu quo.
4. Remunera a las personas en función del tiempo durante el cual están disponibles por su horario de trabajo o por las competencias que ofrecen, pero no por el desempeño ni por alcanzar metas u obtener resultados.

8. ¿Cuáles son los pros y contras de la remuneración variable?

Pros:

1. Ajusta la remuneración a las diferencias individuales, a su desempeño y a la obtención de metas y resultados.
2. Funciona como motivación intrínseca, como un factor motivacional, da importancia a la autorrealización personal.
3. Premia el buen desempeño e incentiva el desempeño excepcional.
4. Se enfoca en los resultados y en la consecución de objetivos.
5. Permite la autoevaluación de cada persona, porque funciona como realimentación.
6. Establece una remuneración adicional y contingente.
7. No afecta los costos fijos de la organización.

Contras:

1. Requiere de cierta “des-administración” de los salarios.
2. Altera las estructuras salariales, establecidas de forma lógica y rígida, porque introduce la contingencia en función del desempeño.
3. Rompe la igualdad de las ganancias dentro de la organización.
4. Disminuye el control centralizado de los salarios.
5. Puede provocar quejas de los trabajadores que no obtienen beneficios además de las posibles presiones sindicales.

9. Explique la remuneración variable.

La remuneración variable es la fracción de la remuneración total acreditada periódicamente (trimestral, semestral o anual) a favor del colaborador

10. ¿Qué quiere decir plan de bono anual?

El plan de un bono anual es un ejemplo de la remuneración variable. Se trata de un valor monetario que se entrega al final de cada año a determinados colaboradores, en función de su aportación al desempeño de la empresa.

11. Explique el plan del bono anual de Plascar.

Cada gerencia define sus propias metas en sintonía con la estrategia general y cada sector determina sus tareas para cumplir con el plan de acción de la compañía. La empresa está dividida en 100 células. Cada una de ellas funciona como una empresa autónoma, cuyos clientes y proveedores son otras células; es una verdadera confederación de empresas. Las metas son mensuales y el desempeño se mide con índices específicos, como la reducción de desechos y los incrementos de productividad, entre otros. Y los criterios para la premiación son la variación del patrimonio líquido y las metas individuales

12. Explique el plan del bono anual de Lloyds Bank.

El programa se sustenta en dos pilares. Uno es el desempeño del banco, medido por las ganancias. El otro es el resultado de cada una de sus diez áreas. Cada criterio tiene un peso de 50%. Al inicio de cada año, un triunvirato de Lloyds —compuesto por el presidente y dos vicepresidentes— determina el porcentaje de las utilidades a distribuir, en caso de que se alcance la meta de los resultados. Si ésta fuera superada, los ejecutivos ganarían además una parte del excedente.

Si queda por debajo de lo negociado, el banco tendrá derecho a pagar un porcentaje inferior al prometido. El triunvirato define también el monto que se distribuye a cada área. Al final del año, entregan a los directores dos “bolsas de bonos”. Una dividida proporcionalmente entre los participantes del equipo, en número de salarios. La segunda bolsa se reparte de acuerdo con el desempeño de cada uno de los ejecutivos del área. La evaluación se hace con base en las metas definidas al inicio del año. La subjetividad del proceso es inevitable y hasta deseable.

13. Explique el plan del bono anual de Banco Pactual.

Los colaboradores de Pactual están divididos en tres grupos, quienes reciben una gratificación, los “PU” (que reciben participación de utilidades) y los socios. Los bonos del primer equipo se calculan con base en el número de salarios. Los PU reciben un porcentaje directo de la utilidad anual. Las gratificaciones de los socios se presentan en forma de acciones. El presidente del banco dice: “Cuanto mayor sea ese equipo, tanto más rico me hago”.

El total distribuido entre los colaboradores no puede pasar de 25% de la ganancia líquida. Para recibir los bonos, cada colaborador pasa por una avalancha de evaluaciones. Los jefes, los subordinados y los pares califican su desempeño. Cada colaborador es objeto de un promedio de 20 evaluaciones. Dos socios se encargan de cruzar las calificaciones. De ahí surge el valor que se acreditará al colaborador. Es un diseño diferente de la forma que practica el mercado. Por lo general, el primer paso es la negociación de las metas, entre el ejecutivo y su superior inmediato.

14. ¿Qué se entiende por distribución de las acciones entre los trabajadores?

La distribución gratuita de acciones de la empresa a determinados trabajadores, como forma de compensación, es otra forma de remuneración flexible. En este caso, las acciones de la compañía sustituyen al dinero del bono.

15. Explique el plan de Promon Tecnología.

Promon Tecnología es una empresa sólo parcialmente, porque no vende productos terminados, sino inteligencia. Lo que coloca en el mercado es la integración de sistemas, principalmente en el campo de las telecomunicaciones. La empresa no tiene piso de fábrica. Casi 70% de los colaboradores tiene formación universitaria. Todos ellos pueden ser socios de la compañía y la mayoría ya lo es. El salario promedio, de unos 5 000 reales, es una de sus características más importantes. En realidad, Promon es una comunidad de profesionales, socios de la empresa. Sólo los colaboradores pueden ser accionistas de la empresa y cada colaborador puede tener acciones de la empresa si sus jefes lo recomiendan a la dirección general. Cuando un colaborador fallece, se jubila o sale de la empresa, sus acciones son compradas por ésta y redistribuidas entre los restantes. Las acciones no pueden ser vendidas fuera de la compañía, no son transferibles por herencia ni pueden ser donadas. Nadie puede tener, individualmente, más de 5% del capital de la compañía, medida para garantizar el equilibrio de poder entre los colaboradores accionistas.

16. ¿Qué quiere decir opción de compra de acciones de la compañía?

Muchas compañías ofrecen otra forma de remuneración variable: la venta (a precio subsidiado) o la transferencia de acciones a sus colaboradores de acuerdo con determinadas reglas. El objetivo es hacer que el colaborador —el principal asociado— también se convierta en accionista de la organización por su cuenta, pero con ayuda de la organización.

17. Explique el plan de opción de compra de acciones de Promon.

Las acciones no pueden ser vendidas fuera de la compañía, no son transferibles por herencia ni pueden ser donadas. Nadie puede tener, individualmente, más de 5% del capital de la compañía, medida para garantizar el equilibrio de poder entre los colaboradores accionistas. En caso de que el colaborador no tenga dinero para comprar las acciones, la cuenta es dividida en 36 prestaciones

18. Explique el plan de opción de compra de acciones de Bristol-Myers.

La estadounidense Bristol-Mayers, la compañía farmacéutica que ocupa el quinto lugar mundial, con una facturación de 16 700 millones de dólares, distribuyó 19.2 millones de opciones de compra de sus acciones, con un costo total de 1 900 millones de dólares, o 2% del valor de mercado de la empresa, que es de 90 000 millones de dólares. Sólo que no permitió laventa de las acciones antes de un plazo de tres años.

19. ¿Qué quiere decir participación en los resultados alcanzados? ¿Cómo funciona?

Se trata de otro modelo de remuneración flexible relacionado con el desempeño del colaborador para alcanzar las metas y los resultados establecidos en un periodo determinado. La participación en los resultados significa un porcentaje o una banda de valor con la cual cada persona obtiene una participación en los resultados de la empresa o del departamento que ayudó a alcanzar por medio de su trabajo personal o en equipo.

20. Explique el reparto de utilidades en Monsanto.

Sólo hay una regla predefinida: sin utilidades no hay premio. La empresa divide el monto excedente a la meta de la utilidad a medias con los colaboradores. Los propios designteams establecieron algunos principios rígidos. Uno de ellos es que nadie recibirá premios si hay un accidente de trabajo en la unidad de negocios. El propio presidente se asombró de tanta rigidez. La respuesta de un obrero le dejó perplejo. El trabajador dijo: “Si no estamos todos juntos, nadie lo recibirá”. Los trabajadores también eligen a cuatro o cinco colegas como los “embajadores de la distribución de utilidades”. Ellos son los encargados de divulgar, y reforzar durante el año, las metas que se deben alcanzar.

21. ¿Qué quiere decir remuneración por competencia? ¿Cómo funciona?

La remuneración por competencia recibe varios nombres: remuneración por habilidad o por calificación profesional. Es una forma de remuneración que se relaciona con el grado de información y el nivel de capacitación de cada persona. El sistema premia ciertas habilidades técnicas o comportamientos del trabajador.

22. ¿Qué diferencias existen entre la remuneración tradicional y la remuneración por competencia?

23. Explique las ventajas y las desventajas de la remuneración por competencia.

Ventajas

• Facilita la identificación de los puntos fuertes y débiles de cada colaborador
• El entrenamiento es útil para cada colaborador, porque es específico y tiene objetivos definidos
• Los colaboradores se sienten más motivados
• Los colaboradores con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa

Desventajas

• Los colaboradores menos competentes se pueden sentir inseguros
• La posible diferencia salarial entre colaboradores que ocupan el mismo puesto genera insatisfacción
• La motivación desaparece a lo largo del tiempo si el incentivo se vuelve rutinario
• Puede generar angustia y ansiedad 

24. ¿Qué quiere decir distribución de las utilidades entre los funcionarios? ¿Cómo funciona?

La repartición de utilidades es un sistema que emplea la organización para distribuir entre sus funcionarios, anualmente, una proporción determinada de sus utilidades. Se trata de una forma de remuneración variable.

25. ¿Cómo se instituye un plan de PUR?

Un plan de participación de utilidades y de resultados (PUR) es la intención es estimular esa práctica a partir de una negociación o un acuerdo colectivo o por medio de una comisión escogida por las partes, misma que necesariamente debe incluir a un representante sindical.

26. Explique cómo se diseña un plan de incentivos.

Cuando se diseña un plan de incentivos se deben tomar en cuenta algunos aspectos fundamentales. En primer término, un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las condiciones siguientes:

1. Cuando las unidades de los resultados son difíciles de distinguir o medir, entonces los aumentos salariales son más indicados.

2. Cuando los trabajadores no controlan los resultados (como en las líneas de montaje en máquinas), entonces la remuneración sustentada en los tiempos es lo más indicado.

3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes, debido al control humano, entonces es imposible pagar a los trabajadores conforme a sus resultados.

4. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de la calidad de los resultados. Cuando la calidad es fundamental, entonces el salario sustentado en el tiempo es más indicado.

5. La institución de un plan de incentivos requiere que se invierta en el procesamiento de datos y en la metodología para analizar los costos laborales. Si no existe un control detallado de los costos, porque las condiciones de la competencia no lo exigen, entonces es mejor no instituir un plan de incentivos.

Bibliografía

Gestión del talento humano, 3ra Edición – Idalberto Chiavenato | CAPITULO 10

NOTA:

Este capítulo me tocò exponer, subo las diapositivas, para visualizarlas o para su descarga, si el caso sea necesario.  Todas las diapositivas están hechas a base del libro, más imágenes descargadas de la web.

Capítulo 10

Visualización:

https://es.slideshare.net/MichaelVargas3/programa-de-incentivos-capitulo-10-gestin-del-talento-humano-3ra-edicin-idalberto-chiavenato

Enlace de descarga:

https://mega.nz/#!4R0DFSja!PpFWW5EWzBXILpnzXaAhZsA96bsu6rTMO_H-zzBeP3s