Gestión del talento humano, 3ra Edición – Idalberto Chiavenato | CAPITULO 11

Preguntas del libro de Gestión del Talento Humano

Capítulo 11

PRESTACIONES Y SERVICIOS

1. ¿Qué papel desempeñan las prestaciones en la remuneración total de las personas?

La remuneración no sólo pretende recompensar a los empleados por su trabajo y esfuerzo, sino también hacer que su vida sea más fácil y agradable. Una de las maneras de facilitar la vida a los empleados es ofrecerles prestaciones y servicios que, de no tenerlas, tendrían que comprar en el mercado con el salario que reciben.

2. ¿Cuál es el origen de las prestaciones sociales? Explique el paternalismo.

El origen y el desarrollo de los planes de prestaciones sociales se deben a las causas siguientes:

1. La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos humanos, sea para atraerlos o para retenerlos.
2. Una nueva actitud de las personas respecto a las prestaciones sociales.
3. Las exigencias de los sindicatos y la incidencia de los planes de prestaciones en la negociación de los contratos colectivos de trabajo.
4. Las exigencias de la legislación laboral y de la previsión social.
5. Los impuestos gravados a las organizaciones, mismos que ahora son una forma lícita de deducción de sus obligaciones tributarias.
6. La necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad.

En un principio, los planes de prestaciones sociales tenían una orientación paternalista y unilateral, que se justificaba por el interés de retener al personal y de reducir la rotación, sobre todo en las organizaciones en las cuales la actividad se desarrolla en condiciones rudas y adversas.

3. Presente un concepto de prestaciones.

Las prestaciones son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la salud y la seguridad, las vacaciones, las pensiones, las becas para educación, los descuentos en productos de la compañía, etcétera.

4. ¿Qué diferencia existe entre las prestaciones y los privilegios?

Las prestaciones son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la salud y la seguridad, las vacaciones, las pensiones, las becas para educación, los descuentos en productos de la compañía, etcétera

Privilegios, término con el que se conocen las prestaciones que el Gobierno y las empresas estatales ofrecen formalmente a sus trabajadores más aptos.

5. ¿Qué tipos de prestaciones sociales existen?

1. En razón de su obligatoriedad legal
2. En razón de su naturaleza
3. En razón de sus objetivos

6. Explique la obligación legal de las prestaciones sociales.

Los planes de prestaciones se clasifican como legales o espontáneos en razón de su obligatoriedad legal.

7. ¿Cuáles son las prestaciones de ley y las espontáneas?

Las prestaciones de ley son las que exige la legislación laboral, sus previsiones o incluso los contratos colectivos de los sindicatos. Las principales prestaciones de ley son:

• Vacaciones
• Aguinaldo
• Jubilación
• Seguro de accidentes de trabajo
• Ayuda por enfermedad
• Día de descanso laborado
• Prima vacacional
• Prima dominical
• Prima de antigüedad
• Permiso pagado por maternidad
• Etcétera.

Las prestaciones espontáneas o adicionales a la ley se otorgan por generosidad de las empresas, porque no son exigidas por ley ni por negociación colectiva. Se conocen también como prestaciones marginales (fringe benefits) o prestaciones voluntarias, entre otras:

• Gratificaciones
• Comidas subsidiadas
• Transporte subsidiado
• Vales de despensa
• Becas educativas
• Seguro de vida de grupo
• Préstamos a los trabajadores
• Membresía para clubes deportivos
• Ayuda para gastos funerarios
• Asistencia médico-hospitalaria adicional a las que otorgan las instituciones de seguridad social
• Complemento de jubilación o planes de seguridad social
• Etcétera.

8. Explique las prestaciones en razón de su naturaleza.

En razón de su naturaleza, son monetarias o extra monetarias.

9. ¿Cuáles son las prestaciones monetarias y las extra monetarias?

Las prestaciones monetarias se pagan en dinero, por lo general con base en la nómina, y generan los beneficios sociales que se derivan de ellas:

• Vacaciones
• Aguinaldo
• Gratificaciones
• Complemento de salario en ausencias prolongadas debido a enfermedad
• Etcétera.

Las prestaciones extra monetarias se ofrecen en forma de servicios, beneficios o facilidades para los usuarios, como:

• Atención médico-hospitalaria
• Comedor
• Atención odontológica
• Seguridad social y asesoría
• Club o agrupación gremial
• Transporte de ida y vuelta al trabajo
• Horario laboral flexible
• Etcétera.

10. Explique las prestaciones en razón de sus objetivos.

Los planes de prestaciones se clasifican como asistenciales, recreativos y complementarios según sus objetivos.

11. ¿Cuáles son las prestaciones asistenciales, las recreativas y las complementarias?

Las prestaciones asistenciales buscan proporcionar al trabajador y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión para casos imprevistos o urgencias, muchas veces fuera de su control o ajenos a su voluntad. Incluyen:

• Atención médico-hospitalaria
• Atención odontológica
• Ayuda económica por medio de préstamos
• Seguridad social
• Complemento de jubilación o planes de previsión social
• Complemento de salario en separación prolongada por enfermedad
• Seguro de gastos médicos mayores
• Seguro de vida de grupo o de accidentes personales
• Guardería para hijos de trabajadores
• Etcétera.

Las prestaciones recreativas son los servicios y los beneficios que buscan proporcionar al trabajador las condiciones físicas y psicológicas para su reposo, diversión, recreación, salud mental y uso de tiempo libre.

En algunos casos también se extienden a la familia del trabajador e incluyen: 

• Club o agrupación gremial
• Áreas de esparcimiento para descanso en el trabajo
• Música ambiental
• Actividades deportivas y comunitarias
• Excursiones y paseos programados
• Etcétera.

Los planes complementarios son servicios y prestaciones que pretenden proporcionar a los trabajadores ciertas facilidades, comodidades o utilidad para mejorar su calidad de vida e incluyen:

• Transporte
• Restaurante en el centro de trabajo

12. Explique la tipología de las prestaciones de Gary Dessler.

Dessler estudia el asunto y presenta la siguiente tipología de prestaciones:

1. Pago de tiempo no trabajado: incluye pagos complementarios, como vacaciones y días no trabajados (feriados o separaciones prolongadas por enfermedad), seguro de desempleo.

2. Prestaciones relacionadas con seguros:

• Seguro de vida de grupo
• Planes de atención médico-hospitalaria gratuita o subsidiada
• Atención médico-hospitalaria a accidentados o a sus dependientes
• Seguro médico-hospitalario para enfermedades prolongadas y casos de gravidez
• Programas internos de salud y bienestar

3. Prestaciones relacionadas con la jubilación:

• Planes de seguridad social
• Planes de pensión o de complemento de jubilación

4. Prestaciones de servicios para los empleados:

• Planes de asistencia al trabajador
• Cooperativas de crédito y financiamiento
• Seguridad social y orientación
• Clubes o agrupaciones gremiales
• Comedores, inclusive programas de dietas y orientación alimentaria
• Servicios relacionados con el trabajo, como guarderías, comedores, cafeterías, transporte subsidiado, asistencia a los personas de la tercera edad, becas educativas, etcétera.

5. Prestaciones flexibles:

Consiste en un programa de cobertura básica, que conlleva varias prestaciones. El programa básico es fijo y representa la protección que no se puede cambiar, mientras que las demás prestaciones son flexibles y operacionales, dependientes de la necesidad que cada persona tenga de utilizarlas. Si la persona no utiliza las prestaciones flexibles, éstas se acumularán en su cuenta personal y las podrá utilizar en situaciones de contingencia. La cantidad de prestaciones flexibles puede variar de un año a otro.

13. ¿Cuáles son los objetivos individuales de los planes de prestaciones?

Las prestaciones buscan atender las necesidades individuales de las personas para proporcionarles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva.

Pretenden proveer condiciones para que cada persona se pueda desligar de las preocupaciones cotidianas y se concentre en las actividades laborales para satisfacer necesidades más elevadas.

14. ¿Cuáles son los objetivos económicos de los planes de prestaciones?

Las prestaciones deben funcionar como un elemento que permite atraer y retener al personal. Por tanto, las prestaciones pretenden:

• Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.
• Apoyar el reclutamiento de personal y atraer a candidatos.
• Reducir la rotación de personal y conservar a las personas en la empresa.
• Reducir el ausentismo.
• Mejorar la calidad de vida de las personas.
• Minimizar el costo de las horas trabajadas.

15. ¿Cuáles son los objetivos sociales de los planes de prestaciones?

Para atender uno o más de esos objetivos, cada organización elabora su plan específico de prestaciones. En Términos generales, los planes de prestaciones sociales se diseñan con el propósito de ayudar a los trabajadores en tres terrenos diferentes de su existencia:

• En el puesto, incluyen gratificaciones, premios de producción, seguro de vida, etcétera.
• Fuera del puesto, pero dentro de la organización, incluyen comedor, cafetería, ocio, transporte, etcétera.
• Fuera de la organización, en la comunidad, incluyen recreación, actividades deportivas y comunitarias, etcétera.

16. ¿Qué relación existe entre las prestaciones y la responsabilidad social de la organización?

Cada organización ofrece un plan de prestaciones que diseña con base en criterios propios y específicos. En la mayoría de las organizaciones la definición de la política de prestaciones es unilateral, dado que las demandas y exigencias de los trabajadores casi siempre se ubican en el terreno de los salarios. La tendencia apunta hacia una evolución en dirección a la satisfacción de las necesidades sociales, de autoestima y de autorrealización. Por tanto, las organizaciones se deben preparar para atender esa demanda futura.

17. Explique el diseño de un paquete de prestaciones.

Algunos paquetes de prestaciones los paga totalmente la organización, como la seguridad social, el pago de horas no laboradas, etc. Otros son divididos a prorrata, es decir, son pagos que realiza la organización y el empleado en distintas proporciones que varían, como alimentos, transporte, ayuda para educación, etc.

18. ¿Cuáles son los criterios del diseño? Explique dos principios básicos.

El diseño de un plan de prestaciones sociales debe tomar en cuenta dos criterios importantes: el principio del rendimiento de la inversión y el principio de la responsabilidad compartida.

1. El principio del rendimiento de la inversión subraya que toda prestación se debe conceder a los trabajadores siempre y cuando produzca algún rendimiento o beneficio para la organización.

2. El principio de la responsabilidad compartida subraya que el costo de las prestaciones sociales se debe dividir entre la organización y los trabajadores beneficiados. O, por lo menos, la concesión de una prestación debe estar fundada en la solidaridad de las partes involucradas.

19. ¿Cuáles son las etapas del diseño de un plan de prestaciones?

Las etapas del diseño del plan de prestaciones son:

1. Establecer los objetivos y la estrategia de las prestaciones.

2. Involucrar a todos los participantes y sindicatos.

3. Comunicar las prestaciones.

4. Auditar los costos.

20. ¿Qué quiere decir prestaciones flexibles? Explíquelas.¿Cómo funciona el plan de HP?

Los trabajadores escogen el paquete que mejor satisface sus necesidades personales. Las prestaciones flexibles ayudan a la empresa a adaptarse a las necesidades cambiantes de una fuerza de trabajo cambiante. Aumentan la implicación de los trabajadores y sus familias y mejoran la comprensión de las prestaciones.

Las prestaciones flexibles funcionan así: cada empleado de HP tiene un monto extra (que se calcula con base en un porcentaje del salario) para gastar en forma de prestaciones. Es un dinero que se suma a las prestaciones básicas que la empresa sigue pagando. Por ejemplo, HP reembolsa 70% de los cursos universitarios, de posgrado y de inglés y 80% de los gastos médicos. Son políticas que ya existían y siguen vigentes.

21. ¿Cuáles son las tres estrategias del plan de prestaciones?

a) La estrategia de pacificación consiste en ofrecer las prestaciones que desean los trabajadores en función de sus expectativas.

b) La estrategia comparativa de prestaciones consiste en proporcionar programas similares a los existentes en el mercado.

c) La estrategia de prestaciones mínimas consiste en ofrecer las prestaciones de ley y sólo las prestaciones espontáneas de menor costo.

22. Explique el costo de las prestaciones sociales.

Al hablar de prestaciones, se toca un tema que implica la aplicación de mucho dinero. La Cámara Americana de Comercio estima que las prestaciones pagadas a los empleados estadounidenses llegaban a 25.5% de la nómina hace 40 años. Hoy en día, ese porcentaje asciende a 41%. Esto significa un promedio del orden de 15 000 dólares en prestaciones anuales por empleado, o un valor equivalente a siete dólares por hora trabajada. En términos de costos de prestaciones específicas, como pago por tiempo no laborado (que incluye vacaciones, separaciones por enfermedad y similares), la cuenta representa, en promedio, 10% de la paga de cada trabajador.

23. Presente un concepto de previsión social y de previsión privada.

La previsión social depende de las aportaciones de los empleados y de las empresas, con base en la nómina, para ofrecer prestaciones a los jubilados y a los pensionados.

Los planes de previsión privada se basan en aportaciones que se efectúan mensual o periódicamente durante varios años y que constituyen un monto acumulado a nombre del participante, mismo que funciona como una bolsa que servirá de capital suficiente para pagar los beneficios futuros: un monto mensual en forma de pensión al beneficiario.

24. Explique los planes de previsión privada.

El capital se actualiza con base en la inflación (corrección monetaria) y se remunera con intereses. Todo plan de previsión implica dos fases distintas: la fase en que el plan recibe las aportaciones del participante (y/o la empresa) para formar las reservas de capital y la fase en que el plan paga un beneficio mensual al participante en forma de complemento de su jubilación, desde el inicio del periodo contratado hasta el final de su vida o el final del periodo contratado.

25. ¿Cuáles son los planes tradicionales de la previsión privada? Explíquelos.

Se llaman tradicionales porque llevan varios años en el mercado. Los primeros planes eran los montepíos. Los planes de previsión privada tradicionales se dividen en cerrados y abiertos.

26. ¿Qué es el Fapi, el PGBI y el VGBL?

Fapi:

El Fondo de Pensión Individual Programada —o Fapi por sus iniciales en portugués— fue creado por el Gobierno de Brasil en 1997 con el propósito de incentivar la formación de ahorro interno en el país, el cual permitiría la acumulación de recursos para sustentar su desarrollo.

PGBI:

Es una opción de jubilación complementaria que se ofrece en el mercado. El participante adquiere parte de un fondo de inversión de largo plazo, pero no existe una periodicidad mínima para las aportaciones.

VGBL:

El plan VGBL ha sido diseñado para personas que poseen un horizonte de inversiones de largo plazo. Permite la acumulación de recursos para el futuro y que pueden ser rescatados en forma de renta mensual o de pago único a partir de una fecha escogida por el participante.

27. ¿Usted cómo escogería un plan de previsión privada?

Las principales diferencias entre los planes de previsión que ofrece el mercado son el cargo por administración, el cargo por administración financiera (que es el porcentaje que cobran las instituciones financieras por administrar recursos de terceros) y la entrega de las ganancias 

Gestión del talento humano, 3ra Edición – Idalberto Chiavenato | CAPITULO 10

Preguntas del libro de Gestión del Talento Humano

Capítulo 10

PROGRAMA DE INCENTIVOS

1. Explique el sistema de recompensas y sanciones.

El sistema de recompensas incluye el paquete total de prestaciones que la organización ofrece a sus miembros, así como los mecanismos y los procedimientos que utiliza para repartir esas prestaciones. No sólo incluye los salarios, las vacaciones, los premios, las promociones a puestos (con salarios más altos y más prestaciones), sino también otras recompensas menos visibles, como la seguridad de empleo, las transferencias laterales a puestos más desafiantes o que lleven a un crecimiento, a un desarrollo adicional y a diversas formas de reconocimiento por un excelente desempeño.

El sistema de sanciones incluye una serie de medidas disciplinarias que pretenden orientar el comportamiento de las personas, impedir que se desvíen de las normas esperadas, evitar (mediante advertencias verbales o escritas) que se repitan y, en casos extremos, hasta castigar su reincidencia (con la suspensión del trabajo) o incluso separar al autor de la sanción de la convivencia con los demás (separándole de la organización).

2. ¿Qué tipos de recompensas económicas existen?

1.Las recompensas debidas por la realización de los objetivos de la empresa, como las ganancias o las pérdidas.

2.Las recompensas vinculadas a la antigüedad del trabajador en la compañía y que se conceden de forma automática por ciertos intervalos, como cinco o 10 años, siempre y cuando el trabajador no haya tenido un desempeño insatisfactorio.

3. Las recompensas por un desempeño claramente excepcional. Estas recompensas exigen una diferencia en el desempeño y mejoras salariales que tengan valor motivacional. Es el aumento por méritos.

4. Las recompensas debidas a los resultados de los departamentos, las divisiones o unidades y que se puedan cuantificar con objetividad.

3. Defina las recompensas.

Recompensa es la acción y efecto de recompensar y aquello que sirve para eso. Este verbo, por otra parte, refiere a retribuir un servicio, premiar un mérito o compensar un daño.

4. ¿Qué significa refuerzo positivo?

Todo comportamiento estará determinado por sus consecuencias. El refuerzo positivo se fundamenta en dos principios básicos:

1. Las personas procuran desempeñar sus actividades de modo que les permitan obtener las recompensas o los beneficios más altos.

2. Las recompensas obtenidas refuerzan, cada vez más, la mejoría del desempeño.

5. Explique las relaciones de intercambio.

Las personas hacen aportaciones a la organización y reciben de ella incentivos o inductores. Así:

1. Para las personas, las aportaciones que hacen a la organización representan inversiones personales que deben producir ciertos rendimientos, en forma de incentivos o recompensas.

2. Para la organización, los incentivos representan inversiones que también deben producir rendimientos, es decir, las aportaciones de las personas.

6. ¿Cuáles son los nuevos métodos de remuneración?

• Remuneración fija
• Remuneración variable

7. ¿Cuáles son los pros y contras de la remuneración fija?

Pros:

1. Facilita el equilibrio interno (consistencia de los salarios dentro de la organización) y el equilibrio externo (congruencia entre los salarios de la organización y los del mercado).
2. Homogeniza y estandariza los salarios dentro de la organización.
3. Facilita la administración de los salarios y su control centralizado.
4. Ofrece una base lógica y racional para la distribución de los salarios.
5. Se enfoca en la ejecución rutinaria de las tareas y en buscar la eficiencia.
6. Afecta directamente los costos fijos de la organización.

Contras:

1. No ofrece motivación intrínseca y funciona como factor higiénico.
2. No incentiva el espíritu emprendedor ni la aceptación de riesgos ni mayores responsabilidades.
3. Funciona como elemento para conservar la rutina y el statu quo.
4. Remunera a las personas en función del tiempo durante el cual están disponibles por su horario de trabajo o por las competencias que ofrecen, pero no por el desempeño ni por alcanzar metas u obtener resultados.

8. ¿Cuáles son los pros y contras de la remuneración variable?

Pros:

1. Ajusta la remuneración a las diferencias individuales, a su desempeño y a la obtención de metas y resultados.
2. Funciona como motivación intrínseca, como un factor motivacional, da importancia a la autorrealización personal.
3. Premia el buen desempeño e incentiva el desempeño excepcional.
4. Se enfoca en los resultados y en la consecución de objetivos.
5. Permite la autoevaluación de cada persona, porque funciona como realimentación.
6. Establece una remuneración adicional y contingente.
7. No afecta los costos fijos de la organización.

Contras:

1. Requiere de cierta “des-administración” de los salarios.
2. Altera las estructuras salariales, establecidas de forma lógica y rígida, porque introduce la contingencia en función del desempeño.
3. Rompe la igualdad de las ganancias dentro de la organización.
4. Disminuye el control centralizado de los salarios.
5. Puede provocar quejas de los trabajadores que no obtienen beneficios además de las posibles presiones sindicales.

9. Explique la remuneración variable.

La remuneración variable es la fracción de la remuneración total acreditada periódicamente (trimestral, semestral o anual) a favor del colaborador

10. ¿Qué quiere decir plan de bono anual?

El plan de un bono anual es un ejemplo de la remuneración variable. Se trata de un valor monetario que se entrega al final de cada año a determinados colaboradores, en función de su aportación al desempeño de la empresa.

11. Explique el plan del bono anual de Plascar.

Cada gerencia define sus propias metas en sintonía con la estrategia general y cada sector determina sus tareas para cumplir con el plan de acción de la compañía. La empresa está dividida en 100 células. Cada una de ellas funciona como una empresa autónoma, cuyos clientes y proveedores son otras células; es una verdadera confederación de empresas. Las metas son mensuales y el desempeño se mide con índices específicos, como la reducción de desechos y los incrementos de productividad, entre otros. Y los criterios para la premiación son la variación del patrimonio líquido y las metas individuales

12. Explique el plan del bono anual de Lloyds Bank.

El programa se sustenta en dos pilares. Uno es el desempeño del banco, medido por las ganancias. El otro es el resultado de cada una de sus diez áreas. Cada criterio tiene un peso de 50%. Al inicio de cada año, un triunvirato de Lloyds —compuesto por el presidente y dos vicepresidentes— determina el porcentaje de las utilidades a distribuir, en caso de que se alcance la meta de los resultados. Si ésta fuera superada, los ejecutivos ganarían además una parte del excedente.

Si queda por debajo de lo negociado, el banco tendrá derecho a pagar un porcentaje inferior al prometido. El triunvirato define también el monto que se distribuye a cada área. Al final del año, entregan a los directores dos “bolsas de bonos”. Una dividida proporcionalmente entre los participantes del equipo, en número de salarios. La segunda bolsa se reparte de acuerdo con el desempeño de cada uno de los ejecutivos del área. La evaluación se hace con base en las metas definidas al inicio del año. La subjetividad del proceso es inevitable y hasta deseable.

13. Explique el plan del bono anual de Banco Pactual.

Los colaboradores de Pactual están divididos en tres grupos, quienes reciben una gratificación, los “PU” (que reciben participación de utilidades) y los socios. Los bonos del primer equipo se calculan con base en el número de salarios. Los PU reciben un porcentaje directo de la utilidad anual. Las gratificaciones de los socios se presentan en forma de acciones. El presidente del banco dice: “Cuanto mayor sea ese equipo, tanto más rico me hago”.

El total distribuido entre los colaboradores no puede pasar de 25% de la ganancia líquida. Para recibir los bonos, cada colaborador pasa por una avalancha de evaluaciones. Los jefes, los subordinados y los pares califican su desempeño. Cada colaborador es objeto de un promedio de 20 evaluaciones. Dos socios se encargan de cruzar las calificaciones. De ahí surge el valor que se acreditará al colaborador. Es un diseño diferente de la forma que practica el mercado. Por lo general, el primer paso es la negociación de las metas, entre el ejecutivo y su superior inmediato.

14. ¿Qué se entiende por distribución de las acciones entre los trabajadores?

La distribución gratuita de acciones de la empresa a determinados trabajadores, como forma de compensación, es otra forma de remuneración flexible. En este caso, las acciones de la compañía sustituyen al dinero del bono.

15. Explique el plan de Promon Tecnología.

Promon Tecnología es una empresa sólo parcialmente, porque no vende productos terminados, sino inteligencia. Lo que coloca en el mercado es la integración de sistemas, principalmente en el campo de las telecomunicaciones. La empresa no tiene piso de fábrica. Casi 70% de los colaboradores tiene formación universitaria. Todos ellos pueden ser socios de la compañía y la mayoría ya lo es. El salario promedio, de unos 5 000 reales, es una de sus características más importantes. En realidad, Promon es una comunidad de profesionales, socios de la empresa. Sólo los colaboradores pueden ser accionistas de la empresa y cada colaborador puede tener acciones de la empresa si sus jefes lo recomiendan a la dirección general. Cuando un colaborador fallece, se jubila o sale de la empresa, sus acciones son compradas por ésta y redistribuidas entre los restantes. Las acciones no pueden ser vendidas fuera de la compañía, no son transferibles por herencia ni pueden ser donadas. Nadie puede tener, individualmente, más de 5% del capital de la compañía, medida para garantizar el equilibrio de poder entre los colaboradores accionistas.

16. ¿Qué quiere decir opción de compra de acciones de la compañía?

Muchas compañías ofrecen otra forma de remuneración variable: la venta (a precio subsidiado) o la transferencia de acciones a sus colaboradores de acuerdo con determinadas reglas. El objetivo es hacer que el colaborador —el principal asociado— también se convierta en accionista de la organización por su cuenta, pero con ayuda de la organización.

17. Explique el plan de opción de compra de acciones de Promon.

Las acciones no pueden ser vendidas fuera de la compañía, no son transferibles por herencia ni pueden ser donadas. Nadie puede tener, individualmente, más de 5% del capital de la compañía, medida para garantizar el equilibrio de poder entre los colaboradores accionistas. En caso de que el colaborador no tenga dinero para comprar las acciones, la cuenta es dividida en 36 prestaciones

18. Explique el plan de opción de compra de acciones de Bristol-Myers.

La estadounidense Bristol-Mayers, la compañía farmacéutica que ocupa el quinto lugar mundial, con una facturación de 16 700 millones de dólares, distribuyó 19.2 millones de opciones de compra de sus acciones, con un costo total de 1 900 millones de dólares, o 2% del valor de mercado de la empresa, que es de 90 000 millones de dólares. Sólo que no permitió laventa de las acciones antes de un plazo de tres años.

19. ¿Qué quiere decir participación en los resultados alcanzados? ¿Cómo funciona?

Se trata de otro modelo de remuneración flexible relacionado con el desempeño del colaborador para alcanzar las metas y los resultados establecidos en un periodo determinado. La participación en los resultados significa un porcentaje o una banda de valor con la cual cada persona obtiene una participación en los resultados de la empresa o del departamento que ayudó a alcanzar por medio de su trabajo personal o en equipo.

20. Explique el reparto de utilidades en Monsanto.

Sólo hay una regla predefinida: sin utilidades no hay premio. La empresa divide el monto excedente a la meta de la utilidad a medias con los colaboradores. Los propios designteams establecieron algunos principios rígidos. Uno de ellos es que nadie recibirá premios si hay un accidente de trabajo en la unidad de negocios. El propio presidente se asombró de tanta rigidez. La respuesta de un obrero le dejó perplejo. El trabajador dijo: “Si no estamos todos juntos, nadie lo recibirá”. Los trabajadores también eligen a cuatro o cinco colegas como los “embajadores de la distribución de utilidades”. Ellos son los encargados de divulgar, y reforzar durante el año, las metas que se deben alcanzar.

21. ¿Qué quiere decir remuneración por competencia? ¿Cómo funciona?

La remuneración por competencia recibe varios nombres: remuneración por habilidad o por calificación profesional. Es una forma de remuneración que se relaciona con el grado de información y el nivel de capacitación de cada persona. El sistema premia ciertas habilidades técnicas o comportamientos del trabajador.

22. ¿Qué diferencias existen entre la remuneración tradicional y la remuneración por competencia?

23. Explique las ventajas y las desventajas de la remuneración por competencia.

Ventajas

• Facilita la identificación de los puntos fuertes y débiles de cada colaborador
• El entrenamiento es útil para cada colaborador, porque es específico y tiene objetivos definidos
• Los colaboradores se sienten más motivados
• Los colaboradores con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa

Desventajas

• Los colaboradores menos competentes se pueden sentir inseguros
• La posible diferencia salarial entre colaboradores que ocupan el mismo puesto genera insatisfacción
• La motivación desaparece a lo largo del tiempo si el incentivo se vuelve rutinario
• Puede generar angustia y ansiedad 

24. ¿Qué quiere decir distribución de las utilidades entre los funcionarios? ¿Cómo funciona?

La repartición de utilidades es un sistema que emplea la organización para distribuir entre sus funcionarios, anualmente, una proporción determinada de sus utilidades. Se trata de una forma de remuneración variable.

25. ¿Cómo se instituye un plan de PUR?

Un plan de participación de utilidades y de resultados (PUR) es la intención es estimular esa práctica a partir de una negociación o un acuerdo colectivo o por medio de una comisión escogida por las partes, misma que necesariamente debe incluir a un representante sindical.

26. Explique cómo se diseña un plan de incentivos.

Cuando se diseña un plan de incentivos se deben tomar en cuenta algunos aspectos fundamentales. En primer término, un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las condiciones siguientes:

1. Cuando las unidades de los resultados son difíciles de distinguir o medir, entonces los aumentos salariales son más indicados.

2. Cuando los trabajadores no controlan los resultados (como en las líneas de montaje en máquinas), entonces la remuneración sustentada en los tiempos es lo más indicado.

3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes, debido al control humano, entonces es imposible pagar a los trabajadores conforme a sus resultados.

4. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de la calidad de los resultados. Cuando la calidad es fundamental, entonces el salario sustentado en el tiempo es más indicado.

5. La institución de un plan de incentivos requiere que se invierta en el procesamiento de datos y en la metodología para analizar los costos laborales. Si no existe un control detallado de los costos, porque las condiciones de la competencia no lo exigen, entonces es mejor no instituir un plan de incentivos.

Bibliografía

Gestión del talento humano, 3ra Edición – Idalberto Chiavenato | CAPITULO 10

NOTA:

Este capítulo me tocò exponer, subo las diapositivas, para visualizarlas o para su descarga, si el caso sea necesario.  Todas las diapositivas están hechas a base del libro, más imágenes descargadas de la web.

Capítulo 10

Visualización:

https://es.slideshare.net/MichaelVargas3/programa-de-incentivos-capitulo-10-gestin-del-talento-humano-3ra-edicin-idalberto-chiavenato

Enlace de descarga:

https://mega.nz/#!4R0DFSja!PpFWW5EWzBXILpnzXaAhZsA96bsu6rTMO_H-zzBeP3s

Gestión del talento humano, 3ra Edición – Idalberto Chiavenato | CAPITULO 9

Preguntas del libro de Gestión del Talento Humano

Capítulo 9

Recompensar a las personas

1. Defina recompensas organizacionales.

Es una retribución, premio o reconocimiento por los servicios de alguien.

2. Presente un concepto de remuneración y uno de remuneración total.

La remuneración es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.

La remuneración total es el paquete de recompensas cuantificables que una persona recibe por su trabajo, y está constituida por remuneración básica, incentivos salariales y beneficios.

3. Explique las recompensas financieras y las no financieras.

4. Explique las recompensas financieras directas y las indirectas.

5. ¿Qué diferencia existe entre salario nominal, salario real y salario mínimo?

El salario nominal es un pago en efectivo.

El salario real es la cantidad total de lo que puede obtener de acuerdo al salario dado.

El salario mínimo es la cantidad mínima que se le paga al trabajador en forma de efectivo.

                        

6. ¿Qué tipos de salarios hay? Explíquelos.

• Salario por unidad de tiempo.- es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanecerá a disposición de la empresa
• Salario por resultados.- se refiere a la cantidad o números de piezas u obras producidas
• Salario por tarea.- el empleado está sujeto a una jornada de trabajo, y el salario está determinado por la cantidad de pieza producida.

7. ¿Qué significa el salario para la organización y para el individuo?

Es un proceso de intercambio, en el cual, por una parte, la organización espera obtener trabajo y, por la otra, el individuo espera recibir una compensación por su trabajo.

8. ¿Cuáles son los nueve criterios para preparar un plan de remuneración?                   

1. Equilibrio interno versus externo.
2. Remuneración fija o remuneración variable.
3. Desempeño o tiempo en la empresa.
4. Remuneración del cargo o remuneración de la persona.
5. Igualitarismo o elitismo.
6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado.
7. Premios monetarios o premios no monetarios.
8. Remuneración abierta o remuneración confidencial.
9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales.

9. ¿Qué diferencia existe entre igualitarismo y elitismo?

En el sistema igualitarismo todos los empleados forman parte del mismo sistema de remuneración y los planes de participación se fijan en el mismo porcentaje de para todos desde la cúpula hasta la base; y en el sistema elitismo se trabaja de manera más antigua, se utiliza la jerarquía para la organización.

10. ¿Qué diferencia existe entre la remuneración abierta y la confidencial?

El salario abierto tiene obliga a los gerentes a ser menos innovadores y a defender públicamente sus decisiones, en la organizaciones promueve confianza y compromiso; mientras que la remuneración confidencial, lo hace en secreto y las personas se sienten menos recompensadas.

11. Presente un concepto de administración de salarios y de sus formas de equilibrio.

Es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

• Equilibrio interno
• Equilibrio externo.

12. Presente un concepto de evaluación y clasificación de los puestos.

Es el proceso mediante el cual se aplica criterios de comparación de cargos para conseguir una valoración relativa interna de los salarios de los diversos cargos. Esta es el proceso de comparación del valor relativo de los cargos para situarlos en una jerarquía de clases utilizada como base para la estructura salarial.

13. Explique el método del escalafón simple.

Consiste en colocarlos de acuerdo con su función (creciente o decreciente) en un criterio escogido, el cual opera como parámetro de comparación. En la práctica, se trata de una comparación de puesto por puesto, dado que cada uno se compara con los demás en función del criterio escogido como base de referencia (como su complejidad, responsabilidad, importancia, etc.).

14. Explique el método de las categorías previamente determinadas.

Es una variante del método del escalafón simple. En realidad, se podría llamar método de escalafones simultáneos, porque requiere que se dividan y separen los puestos en categorías previamente determinadas, por ejemplo, puestos con paga por mes o por horas.

15. Explique el método de comparación de factores.

Es una técnica analítica que permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluación de cargos.

16. ¿Cuáles son los factores de la evaluación utilizados en ese método?

• ·         Información sobre los cargos.
• ·         Elección de los factores de evaluación.
• ·         Selección de los cargos de referencia.
• ·         Evaluación de los cargos de referencia.
• ·         Asignación del valor monetario a los factores de evaluación.
• ·         Construcción de la escala de comparación de cargos.
• ·         Utilización de la escala de comparación de cargos.

17. Explique el método de evaluación con puntos.

Es una técnica analítica que compara los cargos mediante factores de evaluación a los que se asignan puntos; además es una técnica cuantitativa, pues se le asigna valores numéricos (puntos) a cada aspecto del cargo y se obtiene un valor total para cargo sumado los valores numéricos obtenidos.

18. ¿Cuáles son los factores de la evaluación utilizados en ese método?

• ·         Elaboración de la descripción y el análisis.
• ·         Elección de los factores de igualación
• ·         Definición de los factores de evaluación.
• ·         Gradación de los factores de evaluación.
• ·         Ponderación de los factores de evaluación.
• ·         Asignación de puntos a los grados de los factores de evaluación.

19. ¿Cuáles son los parámetros para generar una curva salarial? Explíquelos.

Para obtener una parábola (curva salarial), el método utiliza la ecuación:

Donde yc es el salario corregido.

El parámetro a define la posición inicial de la curva o recta salarial, el parámetro b define la inclinación de la línea de tendencia y el parámetro c es el responsable de la curvatura de la línea de tendencia. Los valores de los parámetros a, b y c se calculan de la manera siguiente:

20. ¿Qué ocurre con la evaluación de puestos en una organización sin puestos?

Este está determinado por la situación particular de cada organización, pues depende del análisis y descripción completos de los cargos, que le sirve de base. Si esta base de datos, la evaluación de cargos se convierte en un proceso subjetivo para determinar el valor de la remuneración de cada posición.

21. Explique la remuneración con base en las competencias.

El sistema de remuneración con base en las competencias toma en cuenta los talentos que las personas deben poseer para poder aplicarlos a una serie de tareas y situaciones.La remuneración aumenta en la medida en que la persona adquiere capacidad para desempeñar más actividades con éxito.

22. Explique cómo se hace una investigación de los salarios.

Los salarios deben obedecer a un doble equilibrio interno y externo. En otros términos, debe existir compatibilidad de salarios dentro de la organización (equilibrio interno) y dentro del mercado (equilibrio externo). La investigación de salarios se basa en muestras de puestos que representan a los demás puestos de la organización y en muestras de empresas que representan al mercado de trabajo.

23. ¿Cómo se eligen los puestos y las empresas muestra?

Los puestos de referencia deben tener tres características, a saber:

1. Deben representar los distintos puntos de la curva o la recta salarial de la organización.
2. Deben representar los diversos sectores de actividad de la organización.
3. Deben ser identificables en el mercado.

Los criterios para la selección de estas empresas muestra son:

1. Localización geográfica. Las empresas que operan en la misma zona territorial que la organización.
2. Ramo de actividad. Las empresas que actúan en el mismo ramo de negocios.
3. Tamaño. Las empresas del mismo tamaño o características.
4. Política salarial. Las empresas cuya política salarial (más osada o conservadora) sea interesante para la organización.

Gestión del talento humano, 3ra Edición – Idalberto Chiavenato | CAPITULO 8

Preguntas del libro de Gestión del Talento Humano

Capítulo 8

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. Defina evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño consiste en identificar, medir y administrar el desempeño humano en las organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de los puestos y pretende determinar cuáles áreas del trabajo se deben estudiar cuando se mide el desempeño. La medición es el elemento central del sistema de evaluación y pretende determinar cómo ha sido el desempeño en comparación con ciertos parámetros objetivos. La administración es el punto central de todo sistema de evaluación y debe ser mucho más que una actividad que se orienta al pasado; por el contrario, para desarrollar todo el potencial humano de la organización, se debe orientar hacia el futuro.

2. ¿Qué se debe medir en la evaluación del desempeño?

1. Los resultados; concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de un determinado periodo.
2. El desempeño; es el comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en práctica.
3. Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas.
4. Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y en sus resultados.

3. ¿Cuáles son las cuestiones fundamentales en la evaluación del desempeño?

• ·         ¿Por qué se evalúa el desempeño?
• ·         ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
• ·         ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
• ·         ¿Quién debe evaluar el desempeño?
• ·         ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
• ·         ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?

4. ¿Por qué se evalúa el desempeño?

Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta realimentación las personas caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades. Así, las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño.

Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores son: Recompensas, realimentación, desarrollo, relaciones, percepción, potencial de desarrollo, asesoría.

5. ¿Qué hacen las empresas para administrar sus servicios con excelencia?

Algunos estudios recientes muestran que las compañías tienen algunas prácticas en común que aplican para brindar servicios excelentes, como:

1. Un concepto estratégico. Las compañías que brindan servicios de gran calidad tienen una verdadera obsesión por los consumidores; una percepción clara de quiénes son sus clientes meta y de las necesidades que desean satisfacer. Desarrollan una estrategia específica para satisfacer esas necesidades de modo que consiguen ganar la lealtad de los consumidores.

2. La alta gerencia está comprometida con la calidad. Compañías como Disney, Delta Airlines, Marriott y McDonald’s están profundamente comprometidas con la calidad. Su gerencia no sólo se enfoca en el desempeño financiero mensual sino, principalmente, en el desempeño de los servicios. McDonald’s mide permanentemente cada establecimiento aplicando una norma de atención al cliente que considera: la calidad, el servicio, el aseo y el valor. Cuando alguno no cumple con las exigencias se le retira la franquicia.

3. Establecen normas muy altas. Las buenas prestadoras de servicios establecen normas muy elevadas de calidad. Swissair se ha fijado la meta de que, cuando menos, 96% de sus pasajeros califiquen sus servicios como muy buenos u óptimos; en caso contrario toma medidas de inmediato. Citibank ha establecido la meta de responder las llamadas telefónicas en diez segundos y las cartas de los consumidores en un plazo de dos días. Las normas elevadas tienen un propósito. Una norma de 98% de exactitud puede parecer buena, pero en el caso de Federal Express (FedEx) eso significa dejar de entregar 64 000 paquetes por día. Asimismo, significa que no se comprenderían 10 palabras de cada página, no se surtirían debidamente 400 000 prescripciones al día y beber agua sería una actividad insegura ocho días por año. Las compañías se pueden clasificar como aquellas que brindan servicios “meramente buenos” o aquellas que brindan servicios excelentes, con el 100% de calidad, sin defecto alguno.

4. Sistemas para monitorear el desempeño de los servicios.

Las empresas que brindan servicios de alta categoría hacen, con regularidad, auditorías del desempeño de sus servicios y también de sus competidoras. Emplean diversos medios para medir el desempeño, como las compras comparativas, los compradores fantasma, las encuestas de los consumidores, los formularios de sugerencias y reclamaciones, los equipos de auditoría de los servicios y las cartas dirigidas al presidente.

5. Sistemas para atender las reclamaciones de los clientes. Las compañías de servicios que son ágilesatienden de forma expedita y generosa las reclamacionesde sus consumidores y brindan otros serviciosgratuitamente cuando su desempeño no ha sidobueno o cuando el cliente ha tenido que esperarmucho tiempo.

6. Persiguen la satisfacción de los colaboradores y de los clientes. Las compañías de servicios excelentesconsideran que sus relaciones con los colaboradoresse reflejan directamente en las relaciones con losclientes. Crean un ambiente que apoya a los trabajadores,recompensándoles por un buen desempeñoen los servicios. Con regularidad auditan la satisfacción de los colaboradores en cuanto a sus tareas. Citibank ha establecido una meta de satisfacción de los colaboradores del orden de 90% y de los clientes de 70%. Pero equiparó los índices y vio que era imposible tener 90% de satisfacción de los colaboradores si 30% de los clientes estaban insatisfechos. Karl Albrecht observó que los trabajadores insatisfechos se pueden convertir en los “terroristas” de la organización. En su libro TheCustomer Comes Second, Rosenbluth y Peters10 afirman que los colaboradores de la empresa, y no sus clientes, son los que deben ocupar el “primer lugar” si ésta pretende realmente satisfacer a sus clientes. Coloque a sus trabajadores en primer lugar y ellos atenderán mejor a los clientes. La base de esto es la evaluación del desempeño humano.

6. ¿Quién debe evaluar el desempeño? ¿Qué alternativas hay? Explíquelas.

Las organizaciones emplean distintas formas para determinar quién debe evaluar el desempeño de un colaborador. Las más democráticas y participativas dejan en manos del propio colaborador la responsabilidad de autoevaluar libremente su desempeño. Algunas asignan la responsabilidad de la evaluación al gerente inmediato, con el objeto de reforzar la jerarquía. Otras tratan de integrar al gerente y al subordinado en la evaluación a efecto de reducir la diferencia jerárquica. Algunas más asignan la evaluación del desempeño al equipo, sobre todo cuando están estructuradas en forma de equipos autosuficientes y autodirigidos.

El ideal sería un sistema simple de evaluación, en el cual el propio trabajo o entorno proporcione toda la realimentación sobre el desempeño de la persona, sin necesidad de intermediarios ni la intervención de terceros.

7. ¿Qué significa evaluación de 360°?

Todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado califican su desempeño. El gerente, los compañeros y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y, en resumen, todas las personas a su alrededor, que abarca 360°, participan en la evaluación. Esta evaluación es más rica porque produce información distinta, procedente de todas partes, y sirve para asegurar la adaptación y el acoplamiento del trabajador a las diversas demandas que recibe de su entorno de trabajo o de sus asociados. Sin embargo, para el evaluado no es nada fácil permanecer suspendido entre dos varas o sobre una pasarela recibiendo un verdadero tiroteo que llega de todas partes. Si no tiene una mentalidad abierta, que conoce y acepta el sistema, queda en una posición muy vulnerable.

8. ¿Qué opina acerca de la evaluación a cargo del área de recursos humanos?

Resulta ser centralizado y entiendo se pierden elementos importantes para poder evaluar a los colaboradores, ya que recursos humanos no necesariamente conoce la labor o desempeño realizado por el empleado.

9. Explique el método de las escalas gráficas.

10. ¿Qué ventajas y limitaciones presenta?

Ventajas

1.       Facilita la planificación y la construcción del instrumento de evaluación.

2.       Sencilla y fácil de comprender y de utilizar.

3.       Visión gráfica y global de los factores a evaluar.

4.       Facilita la comparación de los resultados de varios trabajadores.

5.       Proporciona una fácil realimentación de datos al evaluado.

Limitaciones

1.       La evaluación del desempeño es superficial y subjetiva.

2.       Produce efecto de generalización (halo effect); si el evaluado recibe bueno en un factor, probablemente recibirá bueno en todos los demás.

3.       Peca de categorización y homogeneización de las características individuales.

4.       Limita los factores de la evaluación; funciona como un sistema cerrado.

5.       Produce rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación.

6.       Ninguna participación activa del trabajador evaluado.

7.       Tan sólo evalúa el desempeño anterior.

11. Explique el método de la elección forzada.

La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases. El evaluador tiene la obligación de escoger una o dos de las frases de cada bloque, la que mejor se aplique al desempeño del trabajador evaluado. También puede escoger la frase que mejor represente el desempeño del trabajador y la que más se aleje de él. De ahí su nombre de elección forzada.

12. ¿Qué ventajas y limitaciones presenta?

Pros:

• ·         Evita el efecto de la generalización (halo effect) en la evaluación.
• ·         Elimina la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad.
• ·         No requiere entrenar a los evaluadores para su aplicación

Contras:

• ·         Planificación y construcción del instrumento muy complejas.
• ·         No proporciona una visión global de los resultados de la evaluación.
• ·         No provoca realimentación de datos ni permite comparaciones.
• ·         Técnica poco contundente respecto a los resultados.
• ·         El evaluado no tiene participación alguna.

13. Explique el método de la investigación de campo.

Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función destaffen el proceso de evaluación del desempeño. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para, en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores. De ahí el nombre de investigación de campo.

14. ¿Qué ventajas y limitaciones presenta?

Pros:

• Incluye la responsabilidad de la línea (el gerente evalúa) y la función delstaff(el departamento de recursos humanos asesora) en la evaluación del desempeño.
• Permite planificar acciones para el futuro (como programas de entrenamiento, orientación, asesoría, etcétera).
• Hace hincapié en la mejoría del desempeño y la consecución de resultados.
• Permite evaluar a fondo el desempeño.
• Propicia una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista destaff.

Contras:

• ·         Costo operacional elevado porque exige la asesoría del especialista.
• ·         Proceso de evaluación lento y tardado.
• ·         Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medidas.

15. Explique el método de los incidentes críticos.

Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de desempeños excepcionales, sean positivos o negativos. Se parece a la técnica de administración por excepciones que utilizaba Taylor al inicio del siglo xx. Cada factor de la evaluación del desempeño se transforma en incidentes críticos o excepcionales con el objeto de evaluar los puntos fuertes y los débiles de cada trabajador.

16. Explique el método de las listas de verificación.

Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de una relación que enumera los factores de la evaluación a considerar (check-lists) de cada trabajador. Cada uno de esos factores del desempeño recibe una evaluación cuantitativa, La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe todas las características principales de un trabajador. En la práctica es una simplificación del método de las escalas gráficas.

17. ¿Cuáles son las críticas contra los métodos tradicionales de evaluación?

Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño presentan ciertas características ya superadas y que resultan negativas. Por lo general, son burocráticos, rutinarios y repetitivos. Tratan a las personas como si fueran homogéneas y estuvieran estandarizadas. Además, son autocontenidos porque la evaluación funciona como un fin y no como un medio. Les falta libertad en la forma y el contenido. En la actualidad las organizaciones buscan nuevos métodos, más participativos y que impulsen la evaluación; se busca desarrollar métodos capaces de dirigir los esfuerzos de las personas hacia objetivos y metas que sirvan para el negocio de la empresa y para los intereses individuales de las personas, mediante la integración de los objetivos organizacionales y los individuales, que no provoquen conflictos y refuercen la posición de que la evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino un importante medio para mejorar y motivar el comportamiento de las personas.

18. Explique los nuevos enfoques para la evaluación del desempeño.

Limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño llevaron a las organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras. Ahora surgen nuevos métodos de evaluación del desempeño que se caracterizan por una posición nueva ante el asunto: la autoevaluación y la autodirección de las personas, una mayor participación del trabajador en su propia planificación de desarrollo personal, enfoque en el futuro y en la mejora continua del desempeño.

19. Explique la evaluación participativa por objetivos (EPPO).

Este sistema adopta una intensa relación y una visión proactiva. Resurge la vieja administración por objetivos (APO), pero ahora con nueva vestimenta y sin los traumas que provocaban la antigua arbitrariedad, autocracia y estado continuo de tensión y calificación de los involucrados, que caracterizaron su implantación en la mayoría de nuestras organizaciones. Ahora, la evaluación participativa por objetivos es democrática, participativa, incluyente y motivadora.

20. Explique la evaluación del desempeño de 360°.

La evaluación del desempeño de 360° se refiere al contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación circular de todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado. Así, el superior, los compañeros y pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno del evaluado participan. Es una forma más rica de evaluación porque produce diversas informaciones procedentes de todas partes. La evaluación de 360° proporciona condiciones para que el colaborador se adapte y ajuste a las distintas demandas que le imponen su contexto de trabajo o sus diferentes asociados.

21. ¿Qué significa formular los objetivos de forma consensuada?

Es el primer paso. Un objetivo es una declaración del resultado que se desea alcanzar dentro de un determinado periodo. Los objetivos se formulan en conjunto a través de la negociación del colaborador y su gerente para llegar a un consenso. Los objetivos se consensan y no son impuestos desde la cima hacia la base. La superación de los objetivos debe producir algún beneficio a la organización y proporcionar una participación directa del evaluado en ese beneficio, como un premio o un esquema de remuneración variable. Sin embargo, debe ser un incentivo fuerte y convincente para dinamizar el desempeño hacia los fines pretendidos. El desempeño se debe enfocar en alcanzar esos objetivos y su evaluación dependerá directamente de ello.

22. ¿Qué significa realimentación intensiva y continua?

Con mucha información de regreso y, sobre todo, apoyo de la comunicación para reducir las disonancias e incrementar las consistencias. Éste es uno de los aspectos más importantes del sistema: el evaluado debe tener una clara percepción y noción de cómo funciona para evaluar el esfuerzo/resultado que alcanza y sacar sus conclusiones. El gerente debe ayudarle en este sentido.

23. Comente las normas de desempeño de GE y de American Airlines.

1. Las normas de la rentabilidad, con las cuales GE pretende generar utilidades dentro de un periodo determinado. Es el rendimiento sobre la inversión.

2. Las normas del posicionamiento en el mercado, con las cuales GE pretende mantener una participación determinada del total de ventas de un mercado específico frente a sus competidores.

3. Las normas de la productividad, con las cuales GE señala la manera en que los distintos segmentos de la organización deben producir, con enfoque en la productividad.

4. Las normas del liderazgo, con las cuales GE quiere alcanzar una posición de liderazgo en la innovación de productos.

5. Las normas del desarrollo del personal, con las cuales GE indica el tipo de programas de entrenamiento en que los trabajadores deben participar.

6. Las normas de las actitudes de los trabajadores, con las cuales GE indica los tipos de actitudes que sus gerentes deben incentivar en sus subordinados.

7. Las normas de la responsabilidad social, con las cuales GE indica el nivel y los tipos de contribuciones que la empresa pretende hacer a la sociedad.

8. Las normas que reflejan el equilibrio entre los objetivos de corto y de largo plazos. GE reconoce que los objetivos de corto plazo incrementan la probabilidad de alcanzar los objetivos de largo plazo.

24. ¿Qué aplicaciones tiene la evaluación del desempeño?

Procesos para sumar a las personas. La evaluación del desempeño funciona como un insumo para el inventario de habilidades, con el fi n de construir el banco de talentos y la planificación de los recursos humanos. Constituye la base de información para el reclutamiento y la selección, porque señala las características y las actitudes adecuadas de los nuevos trabajadores que serán contratados en el futuro por el resultado final de sus unidades de negocios.

Procesos para colocar a las personas. Proporcionan información respecto a la forma en que las personas se integran y se identifican con sus puestos, tareas y competencias.

Procesos para recompensar a las personas. Indican si las personas se sienten motivadas y recompensadas por la organización. Ayudan a la organización a decidir quién debe recibir recompensas, como aumentos de salario o promociones, o a decidir quién debe ser separado de la organización. En suma, deben fomentar la iniciativa, desarrollar el sentido de responsabilidad y estimular el esfuerzo por hacer mejor las cosas.

Procesos para desarrollar a las personas. Muestran los puntos fuertes y débiles de cada persona, cuáles colaboradores necesitan entrenamiento y los resultados de los programas de entrenamiento. Facilitan la relación de asesoría entre el colaborador y el superior y fomentan que los gerentes observen el comportamiento de los subordinados para ayudar a mejorarlo.

Procesos para retener a las personas. Revelan el desempeño y los resultados alcanzados por las personas.

Procesos para monitorear a las personas. Proporcionan realimentación a las personas sobre su desempeño posibilidades de desarrollo. Son la base para la discusión entre el superior y el subordinado en torno a asuntos de trabajo. Aportan una interacción que facilita el entendimiento entre las partes interesadas. Además, la evaluación se puede utilizar como una herramienta para evaluar el programa de RH.

25. Comente la evaluación de los gerentes de Firestone.

Los gerentes de las tiendas hacen lo siguiente:

• La administración de los recursos humanos: 30%
• Las ventas y las promociones de ventas: 30%
• Controles 10%
• Funciones diversas 15%