Gestión del talento humano, 3ra Edición – Idalberto Chiavenato | CAPITULO 7

Preguntas del libro de Gestión del Talento Humano

Capítulo 7

MODELADO DEL TRABAJO

1. ¿Cómo afecta la estructura organizacional a los puestos de una organización?

Si la estructura organizacional es rígida e inmutable, los puestos también serán fijos, permanentes y definidos, cerrados, individualizados y limitados. Si la estructura es flexible y adaptable, los puestos también serán maleables, ajustables y abiertos, con un elevado índice de interacción con el ambiente. Cuanto más maleable y flexible sea la estructura organizacional, tanto más mutables serán los puestos y tanto más fuerte será la presencia de equipos multidisciplinarios y autodirigidos, en lugar de órganos permanentes y definitivos.

2. Defina el diseño de puestos.

El diseño de puestos es el proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas necesarias para desempeñar un puesto específico.

El diseño de puestos es la organización de las tareas y las actividades repetitivas de un puesto y las calificaciones que necesita el ocupante, así como su posición en la organización de trabajo como un todo.

3. Explique el modelo tradicional del diseño de puestos y sus características.

Definían los puestos a partir de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas. Establecieron una separación rígida entre el pensar (gerencia) y el ejecutar (obrero). El gerente manda y el obrero obedece y ejecuta las tareas simples y repetitivas. La eficiencia era la máxima preocupación.

Los aspectos principales del modelo clásico del diseño de puestos son:

1. La persona como apéndice de la máquina:

El razonamiento es técnico, lógico y determinista. La tecnología está primero y las personas después.

2. Fragmentación del trabajo.

Para cumplir con el razonamiento técnico, el trabajo se dividió y fragmentó con el objeto de que cada persona sólo haga una subtarea simple y repetitiva, o sea, que tenga una función parcial, para ejecutarla de manera rutinaria y monótona, con una norma de tiempo para la ejecución y ciclos de producción que se deben cumplir.

3. Acento en la eficiencia.

Cada obrero trabaja según el método y se ajusta a las reglas y los procedimientos establecidos. El trabajo es rítmico y se mide por estudios de tiempos y movimientos (tiempo estándar = 100% de eficiencia).

4. Permanencia.

El diseño clásico parte del supuesto de la estabilidad y la permanencia del proceso productivo a largo plazo. Éste es definitivo y está hecho para durar por siempre. No se piensa en cambios.

4. ¿Cuáles son las ventajas y las limitaciones del diseño clásico de los puestos?

El diseño clásico busca obtener las ventajas siguientes:

1. Reducción de costos. Obreros con calificaciones mínimas y salarios bajos, para facilitar la selección y reducir los costos de entrenamiento.

2. Estandarización de las actividades. La homogeneización de las tareas facilita la supervisión y el control, lo que permite una amplitud administrativa mayor, con gran número de subordinados para cada supervisor.

3. Apoyo a la tecnología. La aplicación del principio de la línea de montaje era la manera de obtener el mejor rendimiento de la tecnología de la época.

En realidad, el diseño clásico produjo desventajas y limitaciones, a saber:

1. Los puestos simples y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos. Por lo mismo, provocan apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del significado del trabajo para el ocupante. En casos más graves producen efectos negativos como el resentimiento, la pérdida de ánimo y la resistencia activa de los obreros.

2. Falta de motivación para el trabajo. Ante la falta de motivación intrínseca, las personas se suelen concentrar en las reivindicaciones y las expectativas de salarios más altos y mejores condiciones de trabajo como medio para compensar la insatisfacción, el descontento y la frustración con la tarea.

3. Trabajo individualizado y aislado. El trabajo se realiza en una situación de confinamiento social del ocupante.

Aun cuando cada obrero trabaje con otras personas en la línea de montaje, cada uno tiene su tarea específica y ningún contacto interpersonal o social con sus compañeros.

4. Monopolio del jefe. La relación de trabajo de cada trabajador es diádica; es decir, cada ocupante sólo se relaciona con su superior.

5. Era del conocimiento. Las rápidas transformaciones sociales, culturales y económicas muestran que el diseño clásico tiende a crear o trasladar problemas para el futuro.

5. Explique el modelo humanista y sus características.

También se conoce como modelo de las relaciones humanas, El modelo humanista procura incrementar la interacción de las personas entre sí y con sus superiores como medio para satisfacer las necesidades individuales y elevar el ánimo del personal.

Características:

• Importancia en la persona y en el grupo social
• Fundamentado en la interacción y en la dinámica de grupo
• Busca la eficiencia por medio de la satisfacción y la interacción de las personas
• Preocupación por el contexto del puesto, es decir, con su entorno social
• Sustentado en las comunicaciones
• El trabajador participa en las decisiones
• Concepto de homo social
• Recompensas sociales y simbólicas

6. Explique el modelo de las contingencias y sus características.

El modelo de las contingencias representa el enfoque más amplio y complejo porque considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la organización.

El nombre de contingente se deriva de la adaptación del diseño de puestos a esas tres variables.

Como éstas asumen características diferentes, el resultado es relativo y contingente y no es fijo ni estándar

7. Describa las cinco dimensiones profundas y sus características.

1. La variedad se refiere al número y la diversidad de habilidades exigidas por el puesto.

2. La autonomía se refiere al grado de independencia y de criterio personal que el ocupante tiene para planear y ejecutar su trabajo.

3. El significado de las tareas se refiere al conocimiento del impacto que el puesto provoca en otras personas o en la actividad de la organización.

4. La identidad con la tarea se refiere al grado en que el puesto exige que la persona ejecute o termine una unidad integral del trabajo

5. La realimentación es el grado de información de regreso que recibe el ocupante para evaluar la eficiencia de sus esfuerzos para producir resultados.

8. Explique los tres estados psicológicos críticos.

1. Cuando la persona encara su trabajo como algo significativo o de valor

2. Cuando la persona se siente responsable por los resultados del trabajo

3. Cuando la persona conoce los resultados que obtiene al hacer el trabajo

9. Explique los seis conceptos de la implantación para el diseño de puestos.

1. Combinación de tareas. Para aumentar la variedad y la identidad con la tarea se pueden combinar varias tareas agregadas y juntarlas en una sola tarea.

2. Formación de unidades naturales de trabajo. Una unidad natural de trabajo es el conjunto de partes funcionales especializadas que forman un proceso, el cual permite tener una noción integral del trabajo.

3. Relaciones directas con el cliente o el usuario. La idea es adjudicar un cliente (salida) y un proveedor (entrada) a cada puesto. El cliente puede ser interno o externo.

4. Carga vertical. Consiste en un enriquecimiento vertical mediante la adición de tareas más elevadas o actividades administrativas.

5. Apertura de canales de realimentación. La tarea puede brindar información directa al ocupante que desempeña su trabajo sin que tenga que depender de que un gerente o terceros evalúen su desempeño.

6. Creación de grupos autónomos. Consiste en transferir trabajos individuales a grupos interactivos o equipos de trabajo.

10. ¿Qué es el enriquecimiento de puestos? ¿Cuándo es lateral u horizontal?

Significa la reorganización y la ampliación del puesto para acoplarlo al ocupante con el objeto de aumentar la satisfacción intrínseca al incrementar la variedad, la autonomía, el significado de las tareas, la identidad con las tareas y la realimentación.

El enriquecimiento lateral suma tareas variadas, con la misma complejidad que las tareas actuales, al mismo tiempo que transfiere a otros puestos del mismo nivel algunas de las tareas actuales.

El enriquecimiento horizontal busca variar las tareas de igual complejidad y responsabilidad.

11. ¿Qué significa atribución de facultades?

La atribución de facultades significa que se fortalece a las personas que trabajan en equipos, con total responsabilidad por las metas y los resultados y completa libertad para tomar decisiones. Es una forma de liberar a las personas de las cadenas y las presiones de sus puestos rígidos e inflexibles.

12. Explique la reestructuración de Asea Brown Boveri.

Asea Brown Boveri (ABB), la colosal productora de equipo eléctrico, es un interesante ejemplo de una corporación que, para competir en la próxima década en el mercado global y cambiante, recurrió a la desorganización.

ABB hizo cuatro cosas para ser súper ágil: se organizó en torno a pequeñas unidades, fortaleció a sus empleados con la atribución de facultades, redujo su jerarquía y eliminó al staff central de la matriz.

13. Defina la descripción de puestos y proporcione ejemplos.

La descripción de los puestos es una definición escrita de lo que hace el ocupante del puesto, de cómo lo hace y por qué lo hace.

14. Describa el puesto que usted ocupa en la actualidad.
ESTUDIANTE

15. Defina el análisis de puestos y presente ejemplos.

El análisis de los puestos es un proceso sistemático para reunir la información que se utiliza para tomar decisiones respecto a los puestos. El análisis de los puestos identifica las tareas, las obligaciones y las responsabilidades de un puesto particular.

16. Haga un análisis del puesto que ocupa en este momento.

18. Explique el método de la entrevista para reunir datos sobre los puestos.La entrevista es el método más utilizado para reunir datos de los puestos y determinar sus obligaciones y responsabilidades. Las principales cuestiones que se abordan en una entrevista típica son:

1. ¿Usted qué puesto tiene?
2. ¿Qué hace en él?
3. ¿Cuándo lo hace: diaria, semanal o mensualmente?
4. ¿Cómo lo hace? ¿Qué métodos y procesos emplea?
5. ¿Por qué lo hace? ¿Cuáles son los objetivos y los resultados de su trabajo?
6. ¿Cuáles son sus principales obligaciones y responsabilidades?
7. ¿En qué condiciones físicas trabaja usted? ¿Cuáles son las exigencias de salud y de seguridad?
8. ¿Qué escolaridad, experiencia y habilidades requiere su puesto?
9. ¿Cuáles son los requisitos físicos que exige el puesto?¿Cuáles son los requisitos mentales ?¿Quién es su proveedor interno (entradas) y su cliente externo (salidas)?
10. ¿Quién es su superior inmediato? ¿Usted qué le reporta a él?
11. ¿Quiénes son sus subordinados?

19. Explique el método del cuestionario.

Se pueden reunir datos de un puesto mediante cuestionarios que se reparten entre sus ocupantes o se entregan a su supervisor. Algunos cuestionarios están bien estructurados y facilitan su llenado y utilización. La principal ventaja del cuestionario es que ofrece un medio eficiente y rápido para reunir información de un número importante de trabajadores.

20. Explique el método de la observación.

La observación directa de lo que hace el ocupante del puesto es otro método para reunir información. El método de la observación aplica para trabajos simples, rutinarios y repetitivos, como los obreros de la línea de montaje, los operarios de máquinas, los oficinistas, etc.

21. Describa las etapas de un programa de descripción y análisis de puestos.

23. Explique el caso de NUMMI.

La estadounidense General Motors descubrió que asociarse con empresas japonesas producía buenas fuentes para el benchmarking, sin necesidad de ir a Tokio para estudiarlas de cerca.Así, GM estableció una empresa en participación con Toyota para construir una fábrica de automóviles en California, Estados Unidos: la NUMMI (New United Motor Manufacturing Inc.), una empresa de alta tecnología y con un estilo delgado y emprendedor. Las dos, GM y Toyota, establecieron una filosofía formal básica para la nueva empresa que incluía los siguientes elementos:

• Kaizen, la eterna búsqueda de la perfección.
• El desarrollo exhaustivo del potencial humano.
• Jikoda, la superación de la calidad.
• La cimentación de la confianza mutua.
• El desarrollo de equipos de trabajo.
• La premisa de que todo empleado es un director.
• Proporcionar un medio de vida estable a todo el personal.
• Con apoyo en sistemas simples, un sólido entrenamiento del personal y otras providencias similares, esos siete elementos produjeron una extraordinaria mejora del rendimiento al corto plazo.