martes, 16 de mayo de 2017

Gestión del talento humano, 3ra Edición – Idalberto Chiavenato | CAPITULO 5

Preguntas del libro de Gestión del Talento Humano

Capitulo 5


1. Proporcione un concepto de selección de personas.

Un antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En términos más amplios la selección de personas busca entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización.


2. Explique la selección como un proceso de comparación.

La mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación entre dos variables: de  un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y, del otro, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo. Se hacen posteriormente las comparaciones necesarias entre las dos variables para escoger el mejor candidato el cual debe nivelar la descripción de  la primera variable.


3. ¿Por qué la selección es una responsabilidad de la línea yuna función del staff?

Después que se ha hecho el proceso de comparación quedan unos candidatos posibles a ocupar el cargo según el caso el órgano que lleva a cabo la selección no puede decidir quién queda en el cargo solo brinda asesoría en este caso la decisión la toma el órgano solicitante  por eso la responsabilidad es de los gerentes o jefes de línea y es una función del staff.


4. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección.

En un proceso de comparación surgen varios candidatos posibles para ser elegidos en el cargo que se desea llenar es responsabilidad de la organización delegar en el gerente de línea la decisión y posterior elección de la persona adecuada.


5. Defina los modelos de colocación, selección y clasificación de los candidatos.

•             Modelo de colocación. Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupara ese candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo.
•             Modelo de selección. Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar. Hay aprobación de solo uno y rechazo en los demás porque solo uno se puede quedar con el puesto.
•             Modelo de clasificación. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Hay más opciones para el candidato cuando este no cumple los requisitos para el empleo que aspiro en un primer momento se analizan otras posibilidades en otras vacantes.
•             Modelo de valor agregado. Este modelo va más allá de la simple comparación con el puesto que será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización. El candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organización.


6. ¿Cómo se identifican las características personales del candidato?
Casi siempre las características individuales se relacionan con cuatro aspectos e identificarlas es cuestión de sensibilidad:
                    Ejecución de la tarea en si: la tarea a ejecutar exige ciertas características humanas o aptitudes como atención concentrada, aptitudes numéricas, aptitud verbal, aptitud espacial y auditiva.
                    Interdependencia con otras tareas: La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio o terminación.
                    Interdependencia con otras personas: la tarea a ejecutar exige contactos con otras personas sin importar la jerarquía. Se exige entonces colaboración y cooperación, facilidad para trabajar en equipo, relaciones humanas y liderazgo.
                    Interdependencia con la unidad organizacional: las características individuales del candidato deben ser compatibles con los objetivos del área o de la organización.


7. ¿Cuáles son las bases para la selección de personas?

El punto de partida para el proceso de la selección de personal es la obtención de información significativa sobre las competencias deseadas. La información respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco maneras distintas:
·         Descripción y análisis del puesto
·         Técnicas de los incidentes críticos
·         Solicitud de personal
·         Análisis del puesto en el mercado
·         Hipótesis de trabajo


8. ¿Cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto? Explíquelas.

-          Descripción y análisis del puesto,
-          Técnicas de los incidentes críticos,
-          Solicitud de personal,
-          Análisis del puesto en el mercado e
-          Hipótesis de trabajo.


9. ¿Cuáles son las principales técnicas de selección?

Entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.           



10. ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha profesional gráfica?

El formato de especificaciones constituye una codificación de las características que el ocupante del puesto debe poseer. Por medio de él, el seleccionador sabe qué debe investigar de los candidatos en el transcurso del proceso de selección.                                        


11. Explique la entrevista de selección.

La entrevista de selección es la técnica más utilizada. sirve para: tamizar a los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como entrevista personal inicial para la selección; La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra.


12. ¿Cuáles son las alternativas para una entrevista de selección?

a) Entrevista totalmente estandarizada. Es la entrevista estructurada y con una ruta preestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y cerradas.
b) Entrevista estandarizada en las preguntas. Es la entrevista con preguntas previamente elaboradas, pero que permiten una respuesta abierta, una respuesta libre por parte del candidato.
c) Entrevista dirigida. Es la entrevista que termina en el tipo de respuesta deseada, pero no especifica las preguntas, las deja a criterio del entrevistador.
d) Entrevista no dirigida. Es la entrevista totalmente libre y que no especifica las preguntas ni las respuestas requeridas. También se llama entrevista exploratoria, informal o no estructurada.


13. Explique los pros y los contras de la entrevista.

Pros:
 1. Permite el contacto frente a frente con el candidato
 2. Permite la interacción directa con el candidato
 3. Se enfoca en el candidato como persona
 4. Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones
Los pros nos dice que podemos conocer al candidato como persona además de candidato o futuro empleado, interactuar y conocer como es y que es lo que le ofrece a la empresa.

Contras:
 1. Técnica sumamente subjetiva y con gran margen de error y variación
 2. El candidato no siempre sale bien en la entrevista
 3. Dificulta comparar a varios candidatos
 4. Exige entrenamiento del entrevistador
 5. Demanda conocimiento del puesto y sus características básicas
Los contras nos dice que no podemos confiar tanto en la entrevista porque hay error en el entrevistador no siempre pero podemos contratar a alguien que no es adecuado para el puesto.


14. ¿Usted cómo haría una entrevista de selección?

- Identificar los principales objetivos de la entrevista, planearla.
- Prestar al candidato toda la atención y contar con el tiempo suficiente
- Recaudar información sobre el candidato, haciendo preguntas objetivas
- Analizar al candidato sobre su experiencia  y conducta.
- Utilizar algún método gráfico para anotar la información.


15. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su forma de aplicación.

ORALES: Solo se hacen preguntas orales específicas
ESCRITAS: Se realizan en las esc. para evaluar los conocimientos
REALIZACIÓN: Se realiza a partir de la ejecución de un trabajo o tarea, son uniformes y con tiempo determinado.


16. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su envergadura.

PRUEBAS GENERALES: Evalúan nociones de cultura general.
PRUEBAS ESPECÍFICAS: Evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación con el puesto que se pretende ocupar.


17. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su organización.

Tradicionales: Se dan en forma de disertación y exposición.
Objetivos: Son planificados y estructurado también se llaman exámenes y las preguntas se plantean.


18. ¿Cuáles son tres características específicas de las pruebas psicométricas?

Pronóstico: Es la capacidad de una prueba para obtener resultados.
Validez: Capacidad de calificar exactamente la variable humana que se pretende medir.
Precisión: Capacidad de pruebas para presenta resultados semejantes.


19. ¿Qué diferencias existen entre aptitud y capacidad?

Aptitud:
Disposición natural para determinar actividades o trabajo
Se evalúa mediante comparaciones.
Permite pronosticar el futuro del candidato en el trabajo.
Capacidad:
Habilidad adquirida par realizar una actividad o trabajo.
Se evalúa con base en el rendimiento del trabajo
Permite diagnosticar el presente. 


20. Explique la teoría multifactorial de Thurstone y sus factores.

Según este enfoque la estructura mental de las personas la constituye un numero de factores relativamente independientes en donde cada uno es responsable de cierta actitud. Thurstone  definió 7 factores y creó un conjunto de pruebas para medirlos. Las pruebas de habilidades primarias sumo un factor general (factor 6) al que dio nombre de inteligencia general.

Factor V = Aptitud verbal
Factor W = Fluidez verbal
Factor N = Aptitud numérica
Factor S = Aptitud espacial
Factor M = Memoria asociativa
Factor R = Razonamiento abstracto



21. Defina pruebas de personalidad.

Es más que un conjunto de ciertos aspectos  mensurables. Constituye una integración de rasgos personales, una mezcla un todo organizado. Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas.


22. ¿Qué quiere decir técnicas de simulación? Explíquelas.

Se concentra en el trato al grupo y sustituye el método verbal o de ejecución por la acción social. Su punto de partida es la dramatización, lo que significa construir un escenario en el presente. Se usan como complementos de diagnóstico y por ello proporciona una visión más realista de su comportamiento en el futuro.


23. Explique el proceso de selección.

* Solicitud de empleo
* Entrevista inicial de tamización
* Pruebas y exámenes de selección
* Entrevista
* Examen medico
* Análisis y decisión final.
Es una secuencia de etapas o fases por la que deben pasar  los candidatos. Conforme los candidatos superen obstáculos pasan a etapas siguientes, cuando no logran superar dificultades son rechazados y quedan fuera del proceso.


24. ¿Cuáles son los múltiples procedimientos de selección de Toyota Motor?

1.- Orientación y llenado de la forma de inscripción.
2.- Evaluación de las habilidades técnicas.
3.- Centro de evaluación de habilidades interpersonales.
4.- Centro de evaluación de liderazgo.
5.- Evaluación de desempeño técnico
6.- Entrevista de evaluación Toyota.
7.- Evaluación de salud.


25. Explique la evaluación de los resultados de la selección de personas.

1.-  Acoplamiento de las personas al puesto
2.- Rapidez en la adaptación y la integración del nuevo empleado a las nuevas funciones.
3.- Mejora gradual del potencial por medio de la selección sistemática de los mejores talentos.
4.- Estabilidad y permanencia de las personas y reducción de la rotación.
5.- Mejor rendimiento y productividad por el aumento de la capacidad de las personas.
6.- Elevado nivel de las relaciones humanas por un mejor estado de ánimo.
7.- Mejores inversiones y esfuerzos de entrenamiento debido a la mayor facilidad para aprender  del nuevo puesto.




26. ¿Cómo participa la gerencia y el equipo en HP?

Utiliza un proceso dinámico para la selección de personas, el cual se aplica en equipo y se orienta hacia objetivos muy claros.

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