Preguntas del libro de Gestión del Talento Humano
1. Proporcione un concepto de selección de personas.
Un
antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección
precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno.
En términos más amplios la selección de personas busca entre los diversos
candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la
organización.
2. Explique la selección como un proceso de comparación.
La
mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación
entre dos variables: de un lado los
requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y, del
otro, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para
disputarlo. Se hacen posteriormente las comparaciones necesarias entre las dos
variables para escoger el mejor candidato el cual debe nivelar la descripción
de la primera variable.
3. ¿Por qué la selección es una responsabilidad de la línea
yuna función del staff?
Después
que se ha hecho el proceso de comparación quedan unos candidatos posibles a
ocupar el cargo según el caso el órgano que lleva a cabo la selección no puede
decidir quién queda en el cargo solo brinda asesoría en este caso la decisión
la toma el órgano solicitante por eso la
responsabilidad es de los gerentes o jefes de línea y es una función del staff.
4. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección.
En
un proceso de comparación surgen varios candidatos posibles para ser elegidos
en el cargo que se desea llenar es responsabilidad de la organización delegar
en el gerente de línea la decisión y posterior elección de la persona adecuada.
5. Defina los modelos de colocación, selección y clasificación de los candidatos.
• Modelo
de colocación. Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupara ese
candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo.
• Modelo
de selección. Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar. Hay
aprobación de solo uno y rechazo en los demás porque solo uno se puede quedar
con el puesto.
• Modelo
de clasificación. Existen varios candidatos para cada vacante y varias
vacantes para cada candidato. Hay más opciones para el candidato cuando este no
cumple los requisitos para el empleo que aspiro en un primer momento se
analizan otras posibilidades en otras vacantes.
• Modelo
de valor agregado. Este modelo va más allá de la simple comparación con el
puesto que será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de
competencias a la organización. El candidato es visto desde el punto de vista
de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias
de la organización.
6. ¿Cómo se identifican las características personales
del candidato?
Casi
siempre las características individuales se relacionan con cuatro aspectos e
identificarlas es cuestión de sensibilidad:
•
Ejecución de la
tarea en si:
la tarea a ejecutar exige ciertas características humanas o aptitudes como
atención concentrada, aptitudes numéricas, aptitud verbal, aptitud espacial y
auditiva.
•
Interdependencia
con otras tareas:
La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio o terminación.
•
Interdependencia
con otras personas:
la tarea a ejecutar exige contactos con otras personas sin importar la
jerarquía. Se exige entonces colaboración y cooperación, facilidad para
trabajar en equipo, relaciones humanas y liderazgo.
•
Interdependencia
con la unidad organizacional: las características individuales del candidato deben ser
compatibles con los objetivos del área o de la organización.
7. ¿Cuáles son las bases para la selección de personas?
El
punto de partida para el proceso de la selección de personal es la obtención de
información significativa sobre las competencias deseadas. La información
respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco maneras distintas:
·
Descripción y análisis del puesto
·
Técnicas de los incidentes críticos
·
Solicitud de personal
·
Análisis del puesto en el mercado
·
Hipótesis de trabajo
8. ¿Cuáles son las técnicas para reunir información sobre
el puesto? Explíquelas.
-
Descripción y análisis del puesto,
-
Técnicas de los incidentes críticos,
-
Solicitud de personal,
-
Análisis del puesto en el mercado e
-
Hipótesis de trabajo.
9. ¿Cuáles son las principales técnicas de selección?
Entrevista,
pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de
personalidad y técnicas de simulación.
10. ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto
o ficha profesional gráfica?
El
formato de especificaciones constituye una codificación de las características
que el ocupante del puesto debe poseer. Por medio de él, el seleccionador sabe
qué debe investigar de los candidatos en el transcurso del proceso de
selección.
11. Explique la entrevista de selección.
La
entrevista de selección es la técnica más utilizada. sirve para: tamizar a los
candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como entrevista personal
inicial para la selección; La entrevista de selección es un proceso de
comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las
partes le interesa conocer lo mejor de la otra.
12. ¿Cuáles son las alternativas para una entrevista de
selección?
a)
Entrevista totalmente estandarizada.
Es la entrevista estructurada y con una ruta preestablecida a efecto de obtener
respuestas definidas y cerradas.
b)
Entrevista estandarizada en las preguntas.
Es la entrevista con preguntas previamente elaboradas, pero que permiten una
respuesta abierta, una respuesta libre por parte del candidato.
c)
Entrevista dirigida. Es la entrevista
que termina en el tipo de respuesta deseada, pero no especifica las preguntas,
las deja a criterio del entrevistador.
d)
Entrevista no dirigida. Es la
entrevista totalmente libre y que no especifica las preguntas ni las respuestas
requeridas. También se llama entrevista exploratoria, informal o no
estructurada.
13. Explique los pros y los contras de la entrevista.
Pros:
1. Permite el contacto frente a frente con el
candidato
2. Permite la interacción directa con el
candidato
3. Se enfoca en el candidato como persona
4. Permite evaluar al candidato en su
comportamiento y reacciones
Los
pros nos dice que podemos conocer al candidato como persona además de candidato
o futuro empleado, interactuar y conocer como es y que es lo que le ofrece a la
empresa.
Contras:
1. Técnica sumamente subjetiva y con gran
margen de error y variación
2. El candidato no siempre sale bien en la
entrevista
3. Dificulta comparar a varios candidatos
4. Exige entrenamiento del entrevistador
5. Demanda conocimiento del puesto y sus
características básicas
Los
contras nos dice que no podemos confiar tanto en la entrevista porque hay error
en el entrevistador no siempre pero podemos contratar a alguien que no es
adecuado para el puesto.
14. ¿Usted cómo haría una entrevista de selección?
-
Identificar los principales objetivos de la entrevista, planearla.
-
Prestar al candidato toda la atención y contar con el tiempo suficiente
-
Recaudar información sobre el candidato, haciendo preguntas objetivas
-
Analizar al candidato sobre su experiencia
y conducta.
-
Utilizar algún método gráfico para anotar la información.
15. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su forma de aplicación.
ORALES: Solo se hacen
preguntas orales específicas
ESCRITAS: Se realizan en
las esc. para evaluar los conocimientos
REALIZACIÓN: Se realiza a
partir de la ejecución de un trabajo o tarea, son uniformes y con tiempo
determinado.
16. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su envergadura.
PRUEBAS GENERALES: Evalúan nociones
de cultura general.
PRUEBAS ESPECÍFICAS: Evalúan
conocimientos técnicos y específicos en relación con el puesto que se pretende
ocupar.
17. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su organización.
Tradicionales: Se dan en forma
de disertación y exposición.
Objetivos: Son planificados
y estructurado también se llaman exámenes y las preguntas se plantean.
18. ¿Cuáles son tres características específicas de las pruebas psicométricas?
Pronóstico: Es la capacidad
de una prueba para obtener resultados.
Validez: Capacidad de
calificar exactamente la variable humana que se pretende medir.
Precisión: Capacidad de
pruebas para presenta resultados semejantes.
19. ¿Qué diferencias existen entre aptitud y capacidad?
Aptitud:
Disposición
natural para determinar actividades o trabajo
Se
evalúa mediante comparaciones.
Permite
pronosticar el futuro del candidato en el trabajo.
Capacidad:
Habilidad
adquirida par realizar una actividad o trabajo.
Se
evalúa con base en el rendimiento del trabajo
Permite
diagnosticar el presente.
20. Explique la teoría multifactorial de Thurstone y sus
factores.
Según
este enfoque la estructura mental de las personas la constituye un numero de
factores relativamente independientes en donde cada uno es responsable de
cierta actitud. Thurstone definió 7
factores y creó un conjunto de pruebas para medirlos. Las pruebas de
habilidades primarias sumo un factor general (factor 6) al que dio nombre de
inteligencia general.
Factor
V = Aptitud verbal
Factor
W = Fluidez verbal
Factor
N = Aptitud numérica
Factor
S = Aptitud espacial
Factor
M = Memoria asociativa
Factor
R = Razonamiento abstracto
21. Defina pruebas de personalidad.
Es
más que un conjunto de ciertos aspectos
mensurables. Constituye una integración de rasgos personales, una mezcla
un todo organizado. Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las
características superficiales de las personas.
22. ¿Qué quiere decir técnicas de simulación? Explíquelas.
Se
concentra en el trato al grupo y sustituye el método verbal o de ejecución por
la acción social. Su punto de partida es la dramatización, lo que significa
construir un escenario en el presente. Se usan como complementos de diagnóstico
y por ello proporciona una visión más realista de su comportamiento en el
futuro.
23. Explique el proceso de selección.
*
Solicitud de empleo
*
Entrevista inicial de tamización
*
Pruebas y exámenes de selección
*
Entrevista
*
Examen medico
*
Análisis y decisión final.
Es
una secuencia de etapas o fases por la que deben pasar los candidatos. Conforme los candidatos
superen obstáculos pasan a etapas siguientes, cuando no logran superar dificultades
son rechazados y quedan fuera del proceso.
24. ¿Cuáles son los múltiples procedimientos de selección
de Toyota Motor?
1.-
Orientación y llenado de la forma de inscripción.
2.-
Evaluación de las habilidades técnicas.
3.-
Centro de evaluación de habilidades interpersonales.
4.-
Centro de evaluación de liderazgo.
5.-
Evaluación de desempeño técnico
6.-
Entrevista de evaluación Toyota.
7.-
Evaluación de salud.
25. Explique la evaluación de los resultados de la selección
de personas.
1.- Acoplamiento de las personas al puesto
2.-
Rapidez en la adaptación y la integración del nuevo empleado a las nuevas
funciones.
3.-
Mejora gradual del potencial por medio de la selección sistemática de los
mejores talentos.
4.-
Estabilidad y permanencia de las personas y reducción de la rotación.
5.-
Mejor rendimiento y productividad por el aumento de la capacidad de las
personas.
6.-
Elevado nivel de las relaciones humanas por un mejor estado de ánimo.
7.-
Mejores inversiones y esfuerzos de entrenamiento debido a la mayor facilidad
para aprender del nuevo puesto.
26. ¿Cómo participa la gerencia y el equipo en HP?
Utiliza un proceso dinámico
para la selección de personas, el cual se aplica en equipo y se orienta hacia
objetivos muy claros.
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