Gestión del Talento Humano, 3ra Edición – Idalberto Chiavenato | CAPITULO 6

Preguntas del libro de Gestión del Talento Humano 

Capítulo 6

1. ¿Qué quiere decir función? ¿Por qué se dice que la organizaciones es un sistema de funciones?

Decimos que una función es el conjunto de actividades y comportamientos que se requieren de un individuo que ocupa un puesto determinado en una organización empresarial.

Las organizaciones empiezan a funcionar cuando las personas que deben desempeñar ciertos papeles específicos o actividades solicitadas ocupan sus puestos correspondientes.

2. Defina la orientación de las personas en el contexto de su colocación.

Los procesos de colocación de las personas implican los primeros pasos de la integración de los nuevos miembros de la organización, el diseño del puesto que desempeñarán y la evaluación de su desempeño en el puesto

3. Explique qué es la cultura organizacional. Defina cultura fuerte y cultura débil.

Cultura organizacional es un conjunto de temas básicos compartidos por un grupo que aprendió la manera de resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que funciona bien hasta el punto de ser considerada válida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas.

La cultura es fuerte cuando sus valores son compartidos intensamente por la mayoría de los empleados e influye comportamientos y expectativas.

4. ¿Por qué la cultura se parece a un iceberg?

Algunos aspectos de la cultura organizacional se perciben con más facilidad, mientras otros son menos visibles y de difícil percepción. La cultura es como la parte visible de un iceberg (que apenas sobresale 10 o 20% por encima del nivel del agua) cuya mayor parte permanece oculta bajo las aguas y fuera de la visión de las personas.

5. Defina los aspectos formales y abiertos de una cultura y los informales y ocultos.

  

• Aspectos formales y abiertos

Estructura organizacional
Títulos y descripciones de cargos
Objetivos y estrategias
Tecnológicas y prácticas operacionales
Políticas y directrices de personal
Métodos y procedimientos
Medidas de productividad física y financiera

v  Aspectos informales y ocultos

§  Estándares o patrones de influencia y de poder
§  Percepciones y actitudes de las personas
§  Sentimientos y normas grupales
§  Valores y expectativas
§  Patrones de interacción informal
§  Normas grupales
§  Relaciones afectivas

6. ¿Cuáles son los componentes de la cultura organizacional? Explíquelos

.

v  Artefactos: constituyen el primer nivel de la cultura, el más superficial, visible y perceptible. Son los elementos concretos que cada uno ve, oye, y siente cuando se encuentra con una organización.
v  Valores compartidos: constituyen el segundo nivel de la cultura. Son valores destacados que se tornan importantes para las personas, los cuales definen las razones para hacer lo que hacen.
v  Presupuestos básicos: constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de la cultura organizacional. Son las creencias inconscientes, percepciones, sentimientos, y presupuestos dominantes de las personas.

7. ¿Qué quiere decir valor?

v  Valor organizacional: temas que deben tener prioridad en el proceso de decisión, en el comportamiento o en la actitud de las personas en las organizaciones.

v  Valores personales: ideales y exceptivas que las personas asumen como esenciales y primordiales.

v  Valor para el accionista: retorno que el accionista percibe y evalúa en sus inversiones y transacciones financieras en la organización.

v  Valor para el cliente: retorno que el cliente percibe y evalúa en las transacciones con la organización al adquirir sus productos o servicios.

8. ¿Es posible cambiar la cultura organizacional? Explique.

La cultura organizacional puede ser factor de éxito o de fracaso en las organizaciones. Puede ser flexible e impulsar la organización, pero también puede ser rígida y entrabar su desarrollo.

9. ¿Cuáles son las características de las culturas con éxito? Explique.

La cultura organizacional es un factor de éxito o fracaso de las organizaciones. Puede ser flexible e impulsar a la organización, pero también puede ser rígida e impedir su desarrollo. En la parte más visible de la cultura —la punta externa del iceberg— es donde se encuentran las pautas y los estilos de comportamiento de los trabajadores, es la más fácil de cambiar. No obstante, en el nivel invisible están los valores compartidos y los supuestos desarrollados a lo largo de la historia de la organización.

10. Comente la cultura de Levi Strauss.

Según él, Levi Strauss debe ser ética, proporcionar ganancias y, al mismo tiempo, ayudar a que el mundo sea un lugar mejor para vivir. Es una visión basada en un conjunto de “aspiraciones” corporativas, como las siguientes:

v  Apertura: la administración debe demostrar dirección, compromiso con el, éxito de las personas y voluntad de contribuir a la solución de problemas.
v  Diversidad: los valores de la compañía se fundamentan en una fuerza diversificada de trabajo en todos los niveles. Al alcanzar diversos puntos de vista, la diversidad se valoriza y recompensa, y no se suprime.
v  Ética: la administración debe proporcionar expectativas claras, practicar estándares de comportamiento ético y reforzarlos en toda la compañía.
v  Empowerment: la administración debe descentralizar la autoridad en la organización y ponerla tan próxima de los productos y de los clientes como sea posible.

11. ¿Qué diferencias existen entre las culturas adaptables y las no adaptables?

v  Culturas adaptables o adoptativas

•        Normas de comportamiento

•        Los administradores prestan atención a todos los aspectos, en especial a los clientes, e inician el cambio cuando requieren servir a sus legítimos intereses, aunque eso signifique correr riesgos. 

•        Los administradores tienden a comportarse política y burocráticamente de modo aislado. Como resultado, no cambian sus estrategias con rapidez para adaptarse u obtener ventajas del cambio en sus ambientes de trabajo.

v  Culturales no adaptables

·         Valores compartidos

·         Los administradores cuidan profundamente a los clientes, inversionistas y empleados. Atribuyen mucho valor a las personas y a los procesos que pueden crear cambios útiles (como liderazgo arriba y debajo de la jerarquía administrativa)

·         Los administradores cuidan principalmente de sí mismos, de su grupo inmediato de trabajo de algún producto (o tecnología) asociado a su grupo de trabajo. Atribuyen más valor al orden y a la reducción de riesgos en los procesos administrativos, que a liderar iniciativas.

12. Explique la paradoja entre estabilidad y adaptabilidad de la cultura.

Estabilidad con mantenimiento y permanencia

La organización es estable y sobrevive a pesar de la rigidez de su cultura .Éxito relativo en cuanto al conservadurismo.

v  Estabilidad con cambio e innovación
La organización estable sobrevive y crece con el cambio y la innovación .Éxito en cuanto a la innovación.
v  Inestabilidad con mantenimiento y permanencia
La organización es inestable a pesar de la rigidez y permanencia de su cultura Supervivencia en juego
v  Inestabilidad con cambio e innovación
La organización es inestable a pesar de su intento de adaptarse por su supervivencia en un juego peligroso.

13. ¿Qué condiciones se requieren para cambiar una cultura organizacional?

v  Una crisis dramática: es el choque que afecta el status quo (mantenimiento de estado actual y saca a relucir el tema de la importancia de la cultura actual. Estas crisis están representadas por una dificultad financiera súbita, la pérdida de un gran cliente o un cambio tecnológico radical llevado a cabo por un competidor.
v  Modificaciones del liderazgo: un nuevo liderazgo de la cúpula que proporcione un nuevo conjunto de valores puede ser capaz de responder a una crisis.
v  Organización pequeña y joven: cuanto más nueva sea la empresa, tanto más fácil es cambiar la cultura de una organización.
v  Cultura débil: cuanto más sólida sea la cultura, tanto mayor es el compromiso de los miembros frente a los valores y, por consiguiente, más difícil de cambiar.

14. ¿Cómo aprenden la cultura organizacional los trabajadores?

Los empleados aprenden la cultura organizacional de varias maneras:

v  Historias: cuentos y relatos sobre el fundador de la compañía , recuerdos sobre dificultades o eventos especiales, reglas de conducta, recorte y reubicación de empleados.

v  Rituales y ceremonias: secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores principales de la organización.

v Símbolos materiales: la arquitectura del edificio, las salas y escritorios, el tamaño y la distribución de las oficinas constituyen símbolos materiales que definen el grado de igualdad o diferenciación o entre las personas y el tipo de comportamiento deseado por la organización.

v  Lenguaje: utilizan el lenguaje como medio de identificar los miembros de una cultura o subcultura.

15. ¿Qué es la socialización organizacional? ¿Por qué se utiliza?

La organización adapta las personas a sus conveniencias.

16. ¿Cuáles son las alternativas de un programa de integración?

v  Formal o informal: el nuevo empleado es segregado y diferenciado para hacer explicito su papel de novato, aunque se formaliza la socialización. La socialización informal ubica al nuevo empleado inmediatamente en su cargo, con poca o ninguna atenciona especial.

v  Individual o colectivo: los nuevos miembros pueden socializarse individualmente o agruparse y procesarse a través de un conjunto idéntico de experiencias, como el servicio militar.

v Uniforme o variable: el programa fijo establece fases estandarizadas de transición de la etapa de aspirante a la etapa de empleado.

v  Seriado o aleatorio: la socialización seriada utiliza papeles que entrenan y estimulan al nuevo empleado, como los programas de aprendizaje y de tutorías.

v  Refuerzo o eliminación: la socialización por refuerzo confirma y apoya ciertas cualidades y calificaciones del nuevo empleado como ingredientes necesarios para desempeñar el cargo con éxito.

17. Comente sobre el HP Way.

El estilo de HP tiene las siguientes características:

v  Descentralización la política de descentralización de HP quiere mantener el espíritu de empresa pequeña.

v  Compromiso con el personal: durante de la crisis de 1970. HP se negó a reducir personal, sugiriendo que todos los empleados aceptasen una disminución de 20% en sus salarios.

v  Cambio e innovación: Las personas se enfocan en el cambio y la innovación, pues de ellas depende la diferencia competitiva de la corporación.

v  Calidad de vida de los empleados: Los empleados y dirigentes son llamados por el primer nombre, la manera de vestir es informal y cómoda, la política de remuneración se apoya en un programa de participación en las ganancias y se reconoce y se valora intensamente la contribución de los empleados en toda la organización.

v  Administración por objetivos: cada empleado da una contribución diferente a la compañía y todos trabajan para alcanzar una meta común.

v  Empowerment: significa fortalecimiento de los empleados y los equipos mediante la transferencia de autoridad desde la gerencia hasta la base.

v  Política de puertas abierta: el ambiente de trabajo se organiza para obtener la mejor de los empleados. No existen paredes ni puertas, sino salones para reuniones informales, computadoras portátiles para promover el trabajo en equipo y garantizar la proximidad con la administración.

18. ¿Cuáles son los métodos de socialización organizacional?

1. Proceso selectivo: la socialización se inicia con la entrevistas de selección mediante las cuales el candidato conoce su futuro ambiente de trabajo, la cultura predominante en la organización, los colegas de trabajo, las actividades desarrolladas, etc.

2. Contenido del cargo: el nuevo empleado debe recibir tareas suficientemente exigentes y capaces de proporcionar éxito al comienzo de su carrera en la organización, para recibir después más complicadas y desafiantes.

3. Supervisor como tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un tutor capaz de cuidar su integración en la organización.

4. Grupo de trabajo: el grupo de trabajo puede desempeñar un papel importante en la socialización de los nuevos empleados.

5. Programa de integración: programa formal e intensivo de entrenamiento inicial destinado a los nuevos miembros de la organización, para familiarizarlos con el lenguaje usual de la organización, los usos y costumbres internos, principales productos y servicios, misión de la organización y los objetivos organizacionales.

19. ¿Cuáles son los principales puntos de un programa de integración?

Asuntos organizacionales

·         Misión y objetivos globales de la organización.

·         Políticas y directrices de la organización.

·         Estructura de la organización y sus unidades organizacionales.

·         Productos y servicios ofrecidos por la organización.

·         Reglas y procedimientos internos.

Procedimientos de seguridad en el trabajo.

·         Distribución física e instalaciones que utilizara el nuevo miembro.

Beneficios ofrecidos

·         Horario de trabajo, de descanso y de comedor.

·         Días de pago y anticipos salariales.

·         Programa de beneficios sociales ofrecido por la organización.

Relaciones

·         Presentación a los superiores y a los colegas de trabajo.

Deberes del nuevo miembro

·         Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado.

·         Visión general del cargo.

·         Tareas.

·         Objetivos del cargo.

·         Metas y resultados que deben

20. ¿Cuál es el contenido de un manual del empleado?

·         Mensaje de bienvenida

·         Historia de la organización

·         Usted es su futuro

·         Lo que usted debe conocer:

·         Horario de descanso

·         Periodos de descanso

·         Ausencias del trabajo

·         Registros y controles

·         Días de pago

·         Prevención de accidentes

·         Utilización de teléfonos

·         Supervisión

·         Sitio de trabajo

·         Sitio de utilería y desplazamiento

·         Cuales con sus beneficios:

·         Vacaciones y descanso semanal

·         Días festivos

·         Seguro de vida en grupo

·         Asistencia medico-hospitalaria

·         Estacionamiento y transporte

·         Programa de entrenamiento

·         Plan de sugerencia

·         Planes de seguridad social

·         Servicio social

·         Beneficios especiales para usted:

·         Sindicato

·         Planes educativos

·         Restaurante y cafetería

·         Club recreativo

21. Explique el programa de integración de Walt Disney.

El programa utiliza los siguientes métodos:

·         El departamento de RH de Disney ofrece un esquema especial de “bienvenida” a sus nuevos empleados. Estos reciben instrucciones por escrito sobre su trabajo; a quien reporta, que vestir y cuanto dura cada fase de entrenamiento inicial.

·         En el primer día,

los empleados son llevados a la Universidad Disney para recibir un curso de orientación de tiempo completo. Se sientan cuatro en cada mesa, reciben insignias de identificación, toman café, jugo y tostadas y tortas, mientras se presentan entre sí para conocerse.

·         A los empleados se les introduce en la historia y la filosofía de Disney mediante presentaciones audiovisuales.

·         Al día siguiente, a los nuevos empleados se les informan sus tareas específicas: seguridad, transporte, limpieza de calles y alimentación de los invitados.

·         Además, los nuevos empleados reciben entrenamiento adicional sobre cómo responder a las preguntas de los invitados sobre el parque.

·         Los empleados reciben un diario Disney titulado ojos y oídos, que da cuenta de actividades, oportunidades de empleo, beneficios especiales, ofertas educativas, etc.

·         Cada gerente de Disney trabaja una semana del año en actividades de primera línea.

·         Todos los empleados que se desvinculan de la empresa responden un cuestionario sobre sus satisfacciones e insatisfacciones al trabajar para Disney.

22. ¿Cuáles son las ventajas de un programa de orientación?

·         Reducir la ansiedad de las personas

·         Reducir la rotación

·         Economizar tiempo

·         Para desarrollar expectativas realistas

23. Explique el programa de orientación de DuPont Merck.

Fase 1. Los nuevos empleados se reúnen con los líderes orientadores para analizar los objetivos generales de sus unidades.

Fase 2. Cada empleado focaliza su papel específico y contribución significativa a la organización.

Fase 3. Los empleados son informados de la naturaleza estratégica de la organización pasan a analizar y revisar la misión de la compañía y sus objetivos a largo plazo

Gestión del talento humano, 3ra Edición – Idalberto Chiavenato | CAPITULO 5

Preguntas del libro de Gestión del Talento Humano

Capitulo 5

1. Proporcione un concepto de selección de personas.

Un antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En términos más amplios la selección de personas busca entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización.

2. Explique la selección como un proceso de comparación.

La mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación entre dos variables: de  un lado los requisitos del puesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y, del otro, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo. Se hacen posteriormente las comparaciones necesarias entre las dos variables para escoger el mejor candidato el cual debe nivelar la descripción de  la primera variable.

3. ¿Por qué la selección es una responsabilidad de la línea yuna función del staff?

Después que se ha hecho el proceso de comparación quedan unos candidatos posibles a ocupar el cargo según el caso el órgano que lleva a cabo la selección no puede decidir quién queda en el cargo solo brinda asesoría en este caso la decisión la toma el órgano solicitante  por eso la responsabilidad es de los gerentes o jefes de línea y es una función del staff.

4. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección.

En un proceso de comparación surgen varios candidatos posibles para ser elegidos en el cargo que se desea llenar es responsabilidad de la organización delegar en el gerente de línea la decisión y posterior elección de la persona adecuada.

5. Defina los modelos de colocación, selección y clasificación de los candidatos.

•             Modelo de colocación. Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupara ese candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo.

•             Modelo de selección. Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar. Hay aprobación de solo uno y rechazo en los demás porque solo uno se puede quedar con el puesto.

•             Modelo de clasificación. Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Hay más opciones para el candidato cuando este no cumple los requisitos para el empleo que aspiro en un primer momento se analizan otras posibilidades en otras vacantes.

•             Modelo de valor agregado. Este modelo va más allá de la simple comparación con el puesto que será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de competencias a la organización. El candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organización.

6. ¿Cómo se identifican las características personales del candidato?

Casi siempre las características individuales se relacionan con cuatro aspectos e identificarlas es cuestión de sensibilidad:

•                    Ejecución de la tarea en si: la tarea a ejecutar exige ciertas características humanas o aptitudes como atención concentrada, aptitudes numéricas, aptitud verbal, aptitud espacial y auditiva.

•                    Interdependencia con otras tareas: La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio o terminación.

•                    Interdependencia con otras personas: la tarea a ejecutar exige contactos con otras personas sin importar la jerarquía. Se exige entonces colaboración y cooperación, facilidad para trabajar en equipo, relaciones humanas y liderazgo.

•                    Interdependencia con la unidad organizacional: las características individuales del candidato deben ser compatibles con los objetivos del área o de la organización.

7. ¿Cuáles son las bases para la selección de personas?

El punto de partida para el proceso de la selección de personal es la obtención de información significativa sobre las competencias deseadas. La información respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco maneras distintas:

·         Descripción y análisis del puesto

·         Técnicas de los incidentes críticos

·         Solicitud de personal

·         Análisis del puesto en el mercado

·         Hipótesis de trabajo

8. ¿Cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto? Explíquelas.

-          Descripción y análisis del puesto,

-          Técnicas de los incidentes críticos,

-          Solicitud de personal,

-          Análisis del puesto en el mercado e

-          Hipótesis de trabajo.

9. ¿Cuáles son las principales técnicas de selección?

Entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.           

10. ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha profesional gráfica?

El formato de especificaciones constituye una codificación de las características que el ocupante del puesto debe poseer. Por medio de él, el seleccionador sabe qué debe investigar de los candidatos en el transcurso del proceso de selección.                                        

11. Explique la entrevista de selección.

La entrevista de selección es la técnica más utilizada. sirve para: tamizar a los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como entrevista personal inicial para la selección; La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra.

12. ¿Cuáles son las alternativas para una entrevista de selección?

a) Entrevista totalmente estandarizada. Es la entrevista estructurada y con una ruta preestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y cerradas.

b) Entrevista estandarizada en las preguntas. Es la entrevista con preguntas previamente elaboradas, pero que permiten una respuesta abierta, una respuesta libre por parte del candidato.

c) Entrevista dirigida. Es la entrevista que termina en el tipo de respuesta deseada, pero no especifica las preguntas, las deja a criterio del entrevistador.

d) Entrevista no dirigida. Es la entrevista totalmente libre y que no especifica las preguntas ni las respuestas requeridas. También se llama entrevista exploratoria, informal o no estructurada.

13. Explique los pros y los contras de la entrevista.

Pros:

 1. Permite el contacto frente a frente con el candidato

 2. Permite la interacción directa con el candidato

 3. Se enfoca en el candidato como persona

 4. Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones

Los pros nos dice que podemos conocer al candidato como persona además de candidato o futuro empleado, interactuar y conocer como es y que es lo que le ofrece a la empresa.

Contras:

 1. Técnica sumamente subjetiva y con gran margen de error y variación

 2. El candidato no siempre sale bien en la entrevista

 3. Dificulta comparar a varios candidatos

 4. Exige entrenamiento del entrevistador

 5. Demanda conocimiento del puesto y sus características básicas

Los contras nos dice que no podemos confiar tanto en la entrevista porque hay error en el entrevistador no siempre pero podemos contratar a alguien que no es adecuado para el puesto.

14. ¿Usted cómo haría una entrevista de selección?

- Identificar los principales objetivos de la entrevista, planearla.

- Prestar al candidato toda la atención y contar con el tiempo suficiente

- Recaudar información sobre el candidato, haciendo preguntas objetivas

- Analizar al candidato sobre su experiencia  y conducta.

- Utilizar algún método gráfico para anotar la información.

15. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su forma de aplicación.

ORALES: Solo se hacen preguntas orales específicas

ESCRITAS: Se realizan en las esc. para evaluar los conocimientos

REALIZACIÓN: Se realiza a partir de la ejecución de un trabajo o tarea, son uniformes y con tiempo determinado.

16. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su envergadura.

PRUEBAS GENERALES: Evalúan nociones de cultura general.

PRUEBAS ESPECÍFICAS: Evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación con el puesto que se pretende ocupar.

17. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su organización.

Tradicionales: Se dan en forma de disertación y exposición.

Objetivos: Son planificados y estructurado también se llaman exámenes y las preguntas se plantean.

18. ¿Cuáles son tres características específicas de las pruebas psicométricas?

Pronóstico: Es la capacidad de una prueba para obtener resultados.

Validez: Capacidad de calificar exactamente la variable humana que se pretende medir.

Precisión: Capacidad de pruebas para presenta resultados semejantes.

19. ¿Qué diferencias existen entre aptitud y capacidad?

Aptitud:

Disposición natural para determinar actividades o trabajo

Se evalúa mediante comparaciones.

Permite pronosticar el futuro del candidato en el trabajo.

Capacidad:

Habilidad adquirida par realizar una actividad o trabajo.

Se evalúa con base en el rendimiento del trabajo

Permite diagnosticar el presente. 

20. Explique la teoría multifactorial de Thurstone y sus factores.

Según este enfoque la estructura mental de las personas la constituye un numero de factores relativamente independientes en donde cada uno es responsable de cierta actitud. Thurstone  definió 7 factores y creó un conjunto de pruebas para medirlos. Las pruebas de habilidades primarias sumo un factor general (factor 6) al que dio nombre de inteligencia general.

Factor V = Aptitud verbal

Factor W = Fluidez verbal

Factor N = Aptitud numérica

Factor S = Aptitud espacial

Factor M = Memoria asociativa

Factor R = Razonamiento abstracto

21. Defina pruebas de personalidad.

Es más que un conjunto de ciertos aspectos  mensurables. Constituye una integración de rasgos personales, una mezcla un todo organizado. Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas.

22. ¿Qué quiere decir técnicas de simulación? Explíquelas.

Se concentra en el trato al grupo y sustituye el método verbal o de ejecución por la acción social. Su punto de partida es la dramatización, lo que significa construir un escenario en el presente. Se usan como complementos de diagnóstico y por ello proporciona una visión más realista de su comportamiento en el futuro.

23. Explique el proceso de selección.

* Solicitud de empleo

* Entrevista inicial de tamización

* Pruebas y exámenes de selección

* Entrevista

* Examen medico

* Análisis y decisión final.

Es una secuencia de etapas o fases por la que deben pasar  los candidatos. Conforme los candidatos superen obstáculos pasan a etapas siguientes, cuando no logran superar dificultades son rechazados y quedan fuera del proceso.

24. ¿Cuáles son los múltiples procedimientos de selección de Toyota Motor?

1.- Orientación y llenado de la forma de inscripción.

2.- Evaluación de las habilidades técnicas.

3.- Centro de evaluación de habilidades interpersonales.

4.- Centro de evaluación de liderazgo.

5.- Evaluación de desempeño técnico

6.- Entrevista de evaluación Toyota.

7.- Evaluación de salud.

25. Explique la evaluación de los resultados de la selección de personas.

1.-  Acoplamiento de las personas al puesto

2.- Rapidez en la adaptación y la integración del nuevo empleado a las nuevas funciones.

3.- Mejora gradual del potencial por medio de la selección sistemática de los mejores talentos.

4.- Estabilidad y permanencia de las personas y reducción de la rotación.

5.- Mejor rendimiento y productividad por el aumento de la capacidad de las personas.

6.- Elevado nivel de las relaciones humanas por un mejor estado de ánimo.

7.- Mejores inversiones y esfuerzos de entrenamiento debido a la mayor facilidad para aprender  del nuevo puesto.

26. ¿Cómo participa la gerencia y el equipo en HP?

Utiliza un proceso dinámico para la selección de personas, el cual se aplica en equipo y se orienta hacia objetivos muy claros.